Порядок установления судом факта законности прекращения трудовых отношений

Дата размещения статьи: 05.04.2016

Действующее российское законодательство о труде не содержит конструкции фактического прекращения трудового правоотношения. Подход российского законодателя к регламентации отношений по расторжению трудового договора отличается последовательной формализацией всех действий сторон.

При увольнении работника работодателю вменяются в обязанность ряд документируемых процедур, нарушение которых по общему правилу влечет признание увольнения незаконным (ст. 394 Трудового кодекса РФ).

Это отвечает и стратегии отрасли трудового права в регламентации социально-трудовых отношений, которая тяготеет к юридическому закреплению любых значимых действий участников правовых отношений. Постановка вопроса о фактическом прекращении трудового договора парадоксальна и с точки зрения здравого смысла.

Тем не менее правовое регулирование отношений по увольнению работника и по судебному рассмотрению данной категории дел приводит к вынужденной для суда легализации «фактического» увольнения работника по инициативе работодателя.

Так, 4 ноября 2013 г. Кировским районным судом г. Томска было вынесено решение по делу С. [1]. В ходе разбирательства выяснились следующие обстоятельства. В период с 27 октября 2010 г. по 14 декабря 2012 г. истица работала продавцом в садовом магазине. Трудовой договор с ней не заключался, записи в трудовую книжку не вносились.

При трудоустройстве директор магазина уверял работницу, что законодательство о труде и социальном обеспечении соблюдается им должным образом. Несмотря на уклонение от заключения трудового договора, оплата труда производилась с оформлением платежных и бухгалтерских документов. 10 декабря 2012 г.

руководитель объявил работникам, что магазин на две недели приостанавливает деятельность в связи с ремонтом. Как пояснила истица, работникам предлагалось отправиться в отпуск без сохранения заработной платы вплоть до специального вызова на работу. Предоставление «отпуска» не документировалось и носило характер устного распоряжения директора. В течение января 2013 г. вызова С.

на работу не последовало. 14 и 22 января она приезжала в магазин осведомиться о сроках окончания отпуска, однако информации не получила, руководством организации ей предлагалось ожидать телефонного звонка. В феврале аналогичные вопросы также остались без ответа, в просьбе выплатить отпускные за 2,5 года работодатель отказал. В апреле 2013 г.

истица обратилась в Государственную инспекцию труда в Томской области с просьбой защитить ее право на оплату труда и оформление трудовых отношений. Инспекция ознакомилась с представленными заявительницей документами: ордером о получении выручки от С.

, кассовым ордером о выдаче ей заработной платы, актом списания товаров, справками из Пенсионного фонда о перечислении организацией взносов на ее счет. На документах, кроме подписи С. и указания ее имени, стояли подписи главного бухгалтера, директора, продавцов, на акте о списании — печать и подпись специалиста-эксперта государственного органа.

Возможностью привлечения иных доказательств инспекция не воспользовалась и 16 мая сделала вывод о принципиальном отсутствии факта выполнения заявительницей работы в организации. В обоснование сообщалось: «Изучив представленные кадровые документы, инспектором установлено, что в трудовых отношениях с Вы не состояли, что также подтверждается объяснением директора «.

Ответ инспекции, качество проделанной работы, эффективность защиты ею трудовых прав, исходя из этой мотивировки, достаточно характерны.

Достоверным доказательством отсутствия трудовых отношений был сочтен тот факт, что работодатель не оформил работницу надлежащим образом, не издал приказов о приеме на работу и увольнении, не зарегистрировал трудовую книжку, а также устно опровергал выполнение заявительницей работы. Следует учесть, что обращение в Государственную инспекцию труда за ответами подобного рода не приостанавливает течения трехмесячного срока обращения в суд. Более того, в данном случае обращение в ГИТ приобрело для истицы очевидно негативный характер, так как в дальнейшем суд счел его признаком осведомленности работницы о нарушении ее прав и на этом основании удовлетворил ходатайство о пропуске срока обращения в суд [2].

В октябре 2013 г. С. обратилась в Кировский районный суд г. Томска с требованиями признать заключенным трудовой договор, обязать работодателя внести в трудовую книжку записи о приеме на работу и увольнении по собственному желанию, обязать произвести социальные страховые отчисления, взыскать оплату непредоставленного отпуска за 2,5 года (30 879,11 руб.

), обязать оплатить время простоя по вине работодателя (86 500 руб.; после уточнения — 107 600 руб.), возместить моральный ущерб (50 000 руб.). Понесенный моральный ущерб обосновывался документами о месячном стационарном лечении в психоневрологическом диспансере с диагнозом «расстройство адаптации».

В доказательство фактических трудовых отношений суду предъявлялись те же документы, что и инспекции труда.

Согласно позиции руководителя организации работница по неизвестным причинам прекратила ходить на работу с января 2013 г., за разъяснениями не обращалась. Ключевой тезис отзыва сводился к тому, что «работник по своей инициативе прекратил исполнять трудовые обязанности, в связи с чем не согласны произвести выплаты с января 2013 по настоящее время».

Ответчик просил отказать в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском срока обращения в суд за защитой трудовых прав. Работодатель делал акцент на том, что в январе С. посещала магазин и могла видеть, что ремонт прекращен, а остальные продавцы приступили к работе.

По мнению директора магазина, работница должна была немедленно сделать вывод о нарушении своих прав и предпринять действия по их защите.

Суд первой инстанции удовлетворил исковое требование о внесении записей в трудовую книжку о приеме на работу и о расторжении трудового договора по инициативе работника. Сроки в решении указывались со слов работодателя — с 1 августа 2010 г.

по 14 декабря (в мотивировочной части 15 декабря) 2012 г. В удовлетворении денежной части требований отказывалось в связи с пропуском обращения в суд. В мотивировочной части решения сообщалось: «…

истец не предоставила каких-либо доказательств о препятствовании ей в спорный период времени работодателем выхода на работу, а также о предъявлении ею каких-либо требований о допуске ее к исполнению трудовой функции, о выплате компенсации за отпуск».

На основании этого суд пришел к выводу, что трудовые отношения с ответчиком были прекращены по собственной инициативе истицы.

Несомненно, что в формулировке решения суд исходил из заявленных исковых требований.

Однако, коль скоро суд вопреки исковым требованиям поставил перед собой задачу квалификации основания прекращения трудового правоотношения, трудно усмотреть в фабуле дела основания для выбора в пользу собственной инициативы работника с 14 декабря 2012 г. Заявление об уходе по собственному желанию, предусмотренное ст.

80 Трудового кодекса РФ, работницей не подавалось. Иных форм расторжения трудового договора по инициативе работника действующее российское законодательство о труде не допускает. Если же трактовать обстоятельства с позиции директора магазина, то деяние работницы нужно признать прогулом либо простоем по вине работника.

В этом случае работодатель не выполнил ни одного процедурного условия ст. 81, 84.

1, 193 Трудового кодекса РФ: работнице не предъявлялось письменное требование о даче объяснения, не издавался приказ об увольнении за прогул, не составлялись акты об отсутствии на рабочем месте, о невозможности получения объяснения, о невозможности подписания приказа, не вносились записи в трудовую книжку, не выяснялись причины простоя. Руководитель организации не воспользовался появлением С. на работе 14 и 22 января, 14 февраля 2013 г., наличием телефонной, электронной, почтовой связи.

Достаточно противоречива дата прекращения трудового правоотношения, определенная судом, — 14 декабря 2012 г. Это дата ухода работников в так называемый отпуск, на деле начало периода простоя. Подобный подход позволяет и остальных работников организации считать односторонне прекратившими трудовые отношения, так как все они с этого времени не выходили на работу.

Возобновление работы, согласно пояснениям ответчика, произошло 14 января 2013 г., когда и можно было бы говорить о частном невыполнении С. своих трудовых обязанностей. Эта же дата — 14 января 2013 г. — использована судом и для отсчета течения срока давности для обращения в суд, т.е. признана моментом, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав.

Наконец, в отзыве ответчика прямо сообщается: «…прекратила ходить на работу с января 2013 г.».

Исходя из изначального недобросовестного отношения директора к оформлению трудового договора и дальнейшего игнорирования законодательства о труде, достаточно сложно разделить толкование судом действий работодателя как соответствующих требованиям норм трудового права и принятие его объяснений как основы судебного решения.

Заслуживает внимания подход суда к решению вопроса о пропуске срока защиты нарушенного права. Кировский районный суд г. Томска согласился с доводами ответчика в этой части и решил: «…именно 14 января 2013 г.

истец должна была узнать и узнала о нарушении ее трудовых прав, наличии неурегулированных разногласий между ней и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), что также следует из вышеизложенных пояснений истца. Кроме того, 14 января 2013 г. С. приходила в магазин получать заработную плату, что подтверждается расходным кассовым ордером от 14 января 2013 г., при этом ею была получена заработная плата в сумме 2000 руб. только за ноябрь 2012 г., других выплат произведено не было; истец видела, что продавцы после новогодних каникул приступили к исполнению должностных обязанностей, однако не потребовала от работодателя прекращения нарушения ее трудовых прав». Характерно, что от истицы суд требует предоставления специальных доказательств занимаемой позиции, в частности доказательств «о предъявлении ею каких-либо требований о допуске ее к исполнению трудовой функции», тогда как пояснения работодателя принимаются как исчерпывающие и достаточные. Не ясно также, о каких изменениях или установлении условий труда идет речь в мотивировочной части решения: по утверждению работодателя, имело место прекращение трудовых отношений по инициативе работника (п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ), с точки зрения работницы — отпуск, который также не является изменением трудового правоотношения.

Доводы истицы об отпуске признавались судом первой инстанции несостоятельными, так как ею в процесс не были представлены (последнее предположено по смыслу, так как в тексте судебного решения пропущены отдельные слова) график отпусков, заявление о предоставлении отпуска, приказ о предоставлении отпуска, извещение о начале отпуска, документы об оплате за время ежегодного оплачиваемого отпуска.

Небесспорной представляется точка зрения суда, согласно которой истица, зная о начале работы других продавцов, должна была осознать факт нарушения собственных трудовых прав. Такой позиции препятствует индивидуальный характер трудового правоотношения.

Кроме того, в ходе разбирательства установлено, что одна из продавщиц приступила к работе позже других, в феврале 2013 г., в порядке специального устного приглашения.

Обращают внимание противоречия между первоначальным отзывом, составленным директором магазина, и его дальнейшими процессуальными пояснениями (в частности, дата невыхода С. на работу сдвинулась с 14 января 2013 г. на 14 декабря 2012 г.).

Получить оценку казуса в решении суда второй инстанции не удалось. В ходе апелляционного рассмотрения дела стороны заключили мировое соглашение [3]. Работодатель обязался сделать в трудовой книжке записи о работе С.

продавщицей в период с 1 августа 2010 г. по 14 декабря 2012 г., выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 17 147 р., компенсацию морального вреда 850 р. От остальных требований истица отказывалась.

Вряд ли можно считать исход дела в должной мере взвешенным и справедливым. Одной из причин этого выступает парадигма узкого формального правоприменения в российском трудовом праве. Суд выносит решение, принципиально не выходя за пределы исковых требований, не давая оценки содержательной стороне разбираемого правового отношения.

Свобода российского суда в вынесении не только законного, но и справедливого решения достаточно невелика, а зачастую не востребована самими судебными органами.

Думается, следует говорить о несовершенной организации системы трудового правоприменения, о ее бюрократизации, которая в значительной мере выводит отечественного работника за пределы трудоправовых гарантий.

В анализируемом деле надлежащей защите нарушенных трудовых прав работника помешали неточно сформулированные исковые требования, непонимание юридической природы произошедшего, незнание трудоправовых и гражданско-процессуальных гарантий, юридическая неграмотность.

Так, неблагоприятную судьбу дела для работника определил характер исковых требований. Истица могла предъявить требования не о документировании фактического трудового отношения и оплате труда, а о восстановлении на работе, что дало бы возможность избежать применения норм о пропуске срока давности. Согласно ст.

392 Трудового кодекса РФ по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца не с момента, когда ему стало известно о нарушении права, а со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня вручения ему трудовой книжки.

В изложенном казусе какое-либо документальное обеспечение процедуры высвобождения работника отсутствовало. Это может толковаться не как увольнение, а как незаконное лишение возможности трудиться, но и тогда нормы о пропуске срока обращения в суд неприменимы в связи с длящимся характером правонарушения.

Работодатель не выполнил условие фактически существующего трудового договора о предоставлении условленной работы, что влечет материальную ответственность в размере среднего заработка за весь период недопущения к работе (ст. 234 Трудового кодекса РФ), возобновление работы, позволяет пресечь нарушение иных трудовых прав работницы.

Некоторую сложность составила бы техническая формулировка исковых требований: при отсутствии увольнения заявлять о восстановлении на работе не вполне корректно, правильнее было бы вести речь об устранении препятствий к выполнению работы.

Для отрасли трудового права и сферы отношений наемного труда критически важно, что систематические многолетние правонарушения со стороны работодателя не повлекли для него сколько-нибудь серьезных последствий — ни в виде санкций, ни в виде мер по восстановлению нарушенных прав. Распространенность такой практики, возведение ее в обыденность негативно влияют на массовое правосознание, снижают уровень доверия к правовым средствам защиты, в непозволительной мере обессмысливают существование отрасли отечественного трудового права.

Литература

Решение Судебной коллегии по гражданским делам Кировского районного суда г. Томска от 4 ноября 2013 г. по делу N 2-2442/13 // URL: https://kirovsky.tms.sudrf.ru/.
На аналогичную практику указывается и другими авторами: Пресняков М.В. Сроки обращения за защитой трудовых прав: проблемы действующего законодательства и правоприменительной практики // Трудовое право. 2012. N 4. С. 64 — 65.
Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 20 декабря 2013 г. по делу N 33-3868/2013 // СПС «КонсультантПлюс».

Онлайн Инспекция — Прекращение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор может быть расторгнут по причинам, не связанным с инициативой работника или работодателя.

Важно! Основаниями для прекращения трудового договора являются возникшие за рамками трудового договора объективные причины, которые препятствуют продолжению трудовых отношений:

1) призыв работника на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу;

Основанием для увольнения являются выданные работнику документы (повестки, справки районного военного комиссара или направление на альтернативную гражданскую службу). Если работник не предоставил указанные документы, работодатель вправе самостоятельно обратиться с запросом в соответствующие органы или к должностным лицам.

Это вытекает из полномочий работодателя, обязанного взаимодействовать с военкоматами по вопросам приёма на работу и увольнения лиц призывного возраста. В этом случае основанием для увольнения будет служить ответ компетентного лица или органа.

Подобные действия работодателя исключат трудовой спор, который может возникнуть после возвращения работника с военной службы, если работник будет уволен по другим (например, порочащим его) основаниям.

Важно! Работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работодатель не вправе удерживать суммы отпускных за неотработанные дни отпуска, если работник увольняется до окончания того рабочего года, за который был предоставлен отпуск (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

Основанием для увольнения будет приказ о восстановлении на работе ранее уволенного работника (и о внесении изменений в его трудовую книжку).

Само по себе судебное решение о восстановлении на работе ранее уволенного работника основанием для увольнения принятого на эту должность сотрудника не является.

Получив на руки судебный акт о восстановлении на работе, истец может вообще не обратить его к принудительному исполнению или обратить, но не сразу, а в сроки, предусмотренные законодательством об исполнительном производстве.

Прекращение трудового договора возможно, если работника нельзя перевести на другую работу, с его письменного согласия. Другая работа может быть, в том числе нижеоплачиваемой, но не противопоказанной по состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии, отвечающие установленным требованиям.

Важно! В случае увольнения работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работодатель не вправе удерживать суммы отпускных за неотработанные дни отпуска, если работник увольняется до окончания того рабочего года, за который был предоставлен отпуск (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

!
3) неизбрание на должность;
Нередко итоги конкурса оформляются документом, который фиксирует только победителя и ничего не говорит о других участниках.

Важно! Основанием для увольнения является документ, удостоверяющий результаты выборов (конкурса), из которого следует, что увольняемый работник принимал участие в конкурсе, но на искомую должность избран не был.

По данному мотиву также должен быть уволен работник, занимающий выборную должность, при отказе участвовать в конкурсе на следующий срок. В этом случае основанием для увольнения будет являться документ, свидетельствующий о таком отказе, а последним днём работы — день проведения конкурса, когда бы таковой не состоялся и вне зависимости от его итогов (победителей может не оказаться).

!
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы;
К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:
а) лишение права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ);

б) арест (ст. 54 УК РФ). Это наказание предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества и исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого менее срока ареста;

в) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ);

г) пожизненное лишение свободы (ст. 57 УК РФ).

Другие виды наказания не препятствуют выполнению работником его трудовых обязанностей. Например, исправительные работы (ст. 50 УК РФ) могут отбываться по месту работы, когда работодатель удерживает и перечисляет в доход государства заработок осуждённого в размере, установленном приговором суда (от 5 до 20 процентов).

Важно! Прекращение трудового договора производится в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности;

Утрата работником способности к труду (общей трудоспособности) должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ. Порядок и условия признания лица инвалидом утверждены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95. Листок трудоспособности не заменяет собой медицинское заключение.

Основанием для увольнения работника, утратившего общую трудоспособность, является справка об инвалидности, выданная соответствующим бюро медико-социальной экспертизы.

По данному основанию может быть уволен работник, который, хотя и сохранил общую трудоспособность, но при этом утратил профессиональную трудоспособность (например, спортсмен, получивший серьёзную травму, которая не привела к инвалидности). Правительством РФ утверждены Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (постановление от 16.10.2000 N 789).

В этом случае основанием увольнения является выписка из акта освидетельствования с указанием результатов установления степени утраты профессиональной трудоспособности.

!
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, умершим или безвестно отсутствующим;
Прекращение трудового договора производится на основании свидетельства о смерти или решения суда о признании гражданина умершим или безвестно отсутствующим.
При увольнении работника по данному основанию последним днём работы является день смерти, увольнение ранее этой даты свидетельствует, что социальное пособие будет выдано на погребение ещё живого работника, против чего возражает Фонд социального страхования РФ.

Важно! При смерти работодателя физического лица, который являлся индивидуальным предпринимателем, за прекращением трудовых отношений работнику необходимо обращаться в суд.

В соответствии со ст. 264, 265, 268 ГПК РФ суд установит факт, имеющий юридическое значение, а именно – прекращение трудового договора за смертью работодателя.

Запись о прекращении трудовых отношений на основании решения суда в трудовую книжку работника должен внести новый работодатель (п. 30 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н).

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства);

Важно! Прекращение трудового договора производится в случае, если указанное чрезвычайное обстоятельство признано Правительством Российской Федерации или органом государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Основанием для увольнения будет копия акта органа государственной власти о введении режима чрезвычайного положения на территории, на которой расположен или действует работодатель. Органы местного самоуправления правом вводить режим чрезвычайного положения не наделены.

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

Выполнение работником трудовых обязанностей невозможно в связи с применением следующих наказаний (ст. 3.2 КоАП РФ):

лишение специального права;
административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
дисквалификация.

Административное выдворение следует отличать от депортации, под которой понимается принудительная высылка иностранного гражданина из Российской Федерации в случае утраты или прекращения законных оснований для его дальнейшего пребывания (проживания) в России. Если административное выдворение — это вид наказания, то депортация представляет собой следствие истечения срока действия разрешительных документов и наказанием не является. Поэтому депортированного работника нельзя уволить по данному основанию.

Поскольку решения о дисквалификации суд принимает в отношении работников, выполняющих функции единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора и др.) или занимающих руководящие должности в коллегиальных исполнительных органах юридических лиц, увольнение по данному основанию происходит следующим образом:

решение о прекращении трудовых отношений с дисквалифицированным руководителем принимает собственник имущества организации;
одновременно собственник определяет нового руководителя (возлагает исполнение обязанностей).
такое решение собственника оформляется соответствующим актом (протоколом, постановлением), на основании которого новый руководитель (исполняющий обязанности руководителя) составляет и подписывает приказ об увольнении дисквалифицированного работника.

Важно! Прекращение трудового договора возможно, если работника невозможно перевести на другую работу, с письменного согласия работника. Другая работа может быть в том числе нижеоплачиваемой, но не противопоказанной по состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии, отвечающие установленным требованиям.

!
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
Основанием увольнения является документ, в соответствии с которым действие специального права приостановлено, либо его срок истек, либо работник лишен такого права.

!
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
Основанием для увольнения является решение компетентного руководителя органа государственной власти либо организации о прекращении допуска работника к государственной тайне.

!
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
Поворот исполнения судебного решения в части выплат, произведённых в пользу работника, незаконно восстановленного на работе, возможен только в том случае, если незаконное восстановление состоялось в результате сообщения работником ложных сведений и предоставления подложных документов.

Важно! Прекращение трудового договора производится на основании вступившего в законную силу решения суда об отмене решения суда (решения государственной инспекции труда) о восстановлении работника на работе.

12) возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (педагогической, иной деятельности в учреждениях для детей).

Как правило, речь идёт о совершении такими работниками уголовных деяний, исключающих возможность их общения с детьми. В графе «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» указываются реквизиты справки о наличии судимости или копия приговора суда о признании работника виновным в совершении преступления (преступлений), указанного в абз. 3, 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ.

В определённых условиях расторжение трудового договора по данному основанию возможно и по гражданскому делу в случае признания работника недееспособным.

Статья 84.1 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения трудового договора (действующая редакция)

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.

1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.

1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Как оспорить трудовой договор — примеры из практики

Как оспорить трудовой договор? Ответить на этот вопрос лучше путем разъяснения других аспектов: в какие структуры обращаться, какие требования заявлять, какова процедура оспаривания и каких позиций придерживаются суды.

Факт заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отдельные элементы его содержания зачастую становятся предметом спора между трудящимися и их работодателями.

Разрешение индивидуальных конфликтов между отдельным работником и его нанимателем возможно путем переговоров или применения юрисдикционной формы защиты — обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ст. 382 Трудового кодекса).

Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.

РАЗЪЯСНЕНИЯ от экспертов КонсультантПлюс:Стороны подписали трудовой договор, но в день начала работы работник на работу не вышел.

На этом основании работодатель аннулировал трудовой договор.

Что делать работодателю, если сотрудник обратился в суд, чтобы оспорить аннулирование трудового договора? Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в материал.

Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.

Споры о заключении трудового договора: ненадлежащее оформление

Работодатель должен понимать, что использование неизученного типового бланка или образца из интернета грозит неприятностями. Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь:

признание такого условия недействительным;
наложение штрафа на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП.

Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые:

Лишают сотрудников права выбора, предоставленного законом. Например:

правило о предоставлении отгулов как компенсации за сверхурочную работу в нарушение ст. 152 ТК лишает трудящегося права выбора между получением оплаты или дополнительного времени отдыха (апелляционное определение (АО) Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу № 33-593/2018);

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ханты-Мансийского автономного округа — Югры

В условиях непростой экономической ситуации работодатели все чаще прибегают к увольнению работников как к средству сокращения затрат организации.
Поскольку сокращение рабочих мест предполагает выплату выходного пособия и сохранение среднемесячного заработка на срок от 2 до 6 месяцев, работодатели стараются сэкономить и уволить сотрудников за виновные действия, но, к сожалению, не всегда законно.
Только судами городов и районов автономного округа в 1 полугодии 2016 года рассмотрено 155 гражданских дел о восстановлении на работе, что на 7,5 % больше показателей аналогичного периода прошлого года.
Всего же в суды общей юрисдикции Российской Федерации за указанный период поступило 6 150 исковых заявлений о признании увольнения по инициативе работодателя незаконным, из которых удовлетворена лишь одна треть, что свидетельствует о недостаточном знании гражданами норм трудового законодательства.
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность признания увольнения незаконным и восстановления на работе исключительно в судебном порядке.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Подача иска за пределами указанного срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований.

В случае пропуска срока по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом по ходатайству работника. Верховный Суд Российской Федерации в постановлении Пленума от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться, например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

При этом, обращение в органы прокуратуры, государственную инспекцию труда, иные государственные органы не прерывает течения срока, а ссылки на указанное обстоятельство не принимаются судебными инстанциями во внимание в качестве уважительной причины.

Несмотря на то, что бремя доказывания законности увольнения возлагается на работодателя, истцу необходимо представить суду доказательства наличия трудовых отношений с ответчиком. К числу таких доказательств относятся: трудовой договор, трудовая книжка, приказы о принятии на работу и об увольнении.

При подготовке иска следует обращать внимание на соблюдение работодателем процедуры увольнения:
— приказ об увольнении должен быть вынесен не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и содержать ссылку на основания увольнения;
— не позднее чем за два рабочих дня до вынесения приказа работодатель обязан запросить письменные объяснения по поводу допущенного проступка. В случае непредоставления работником объяснения, работодателем составляется соответствующий акт;
— работодатель должен документально подтвердить наличие обстоятельств дисциплинарного проступка (например, в случае прогула представителями работодателя должен быть составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте).

До подачи искового заявления необходимые документы могут быть безвозмездно получены у работодателя по письменному заявлению работника. Согласно статье 62 Трудового кодекса РФ срок выдачи документов составляет 3 рабочих дня со дня подачи соответствующего запроса.

В сложных ситуациях правовую помощь возможно получить на личном приёме в органах прокуратуры.

Статья 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает право прокурора обратиться в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав в интересах работника. Для этого необходимо письменное заявление, содержащее просьбу заявителя обратиться в его интересах в суд.

Подача иска в суд в защиту трудовых прав гражданина является правом, а не обязанностью прокурора и возможна только при наличии к тому достаточных оснований и выявлении существенных нарушений закона.

В целях оперативного решения вопроса о подготовке иска целесообразно обращаться к прокурору в кратчайший срок после увольнения, предоставляя вместе с заявлением документы, свидетельствующие о неправомерных действиях работодателя, а в случае истечения срока обращения в суд – подтверждающие наличие уважительных причин.

При самостоятельном обращении гражданина в суд о восстановлении на работе, закон гарантирует участие прокурора в процессе в целях соблюдения законности. В силу части 3 статьи 45 Гражданского процессуального кодекса РФ прокурор, участвуя в рассмотрении дела, дает заключение о наличии либо отсутствии оснований для признания увольнения незаконным и восстановлении работника на прежней работе.

В случае установления судом факта увольнения без законного основания или нарушения установленного порядка увольнения, работник подлежит восстановлению на работе.

Кроме того, в соответствии со статьями 234 и 237 Трудового кодекса РФ незаконно уволенный работник вправе требовать взыскания с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула (со дня незаконного увольнения по дату вынесения решения суда), а также компенсации морального вреда, определяемой судом индивидуально в зависимости от причинённых нравственных страданий.

Необходимо учитывать, что решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, соответственно, работнику необходимо приступить к работе уже на следующий день, иначе он может быть уволен впоследствии за прогул. Исключением является случай, когда работник не присутствовал в судебном заседании, тогда работник возвращается к работе после извещения работодателем о месте и времени начала исполнения трудовых обязанностей.

Аппарат прокуратуры округа. Отдел по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе