Работодатель снижает размер премии

Работникам за качественную работу и стаж в качестве поощрения выдается премия. Она может выплачиваться раз в год, ежемесячно или по кварталам. Работодатель сам решает, как часто ему стимулировать работников. С заработной платы сотрудников взимаются налоги, и многим интересно, облагается ли налогом премия.

Премия — необязательный платеж. Это денежное вознаграждение сотрудника за особые заслуги.

Контур.Бухгалтерия поможет бухгалтеру быстро рассчитать зарплату, отпускные, больничные: расчеты автоматизированы и занимают пару минут, в отличие от классических программ.

Попробовать бесплатно

Есть несколько видов поощрений:

• по форме выплат: в денежном выражении или в виде подарка (натуральная форма);
• по частоте выплат: разовые или за определенный период;
• по назначению: производственные и непроизводственные;
• по показателю:  к юбилею, за выслугу лет.

Согласно статье 191 ТК РФ премии могут быть начислены за: 

• высокую квалификацию;
• высокие трудовые достижения;
• активную деятельность в развитии компании.

Премия и заработная плата

Премия не является основной составляющей зарплаты сотрудников, хотя согласно статье 129 и 191 ТК РФ работодатель вправе это сделать.

Премиальные выплаты начисляются на банковские счета сотрудников или выдаются вместе с заработной платой. С помощью премии работодатель стимулирует сотрудника работать эффективнее.

Также премия влияет на объем налога на прибыль: она увеличивает затраты на оплату труда. 

Условия начисления премии

Есть несколько  официальных условий для премирования работников:

1. ФЗ №208. Если один из учредителей организации решил начислить сотрудникам премию, он принимает это решение вместе с коллегами.
2. Статья 129 ТК РФ. Порядок начисления денежного вознаграждения должен быть прописан в трудовом договоре.
3. Статья 135 ТК РФ.  Все вопросы премирования работников должны согласовываться с профсоюзом, если он есть на предприятии

Порядок налогообложения премии

Работодатели задают вопрос, облагается ли премия НДФЛ. Их сомнения обоснованы: во-первых, такое вознаграждение всегда является доходом сотрудника, а доход облагается налогом; во-вторых, премия не является оплатой труда.

Ответ на этот вопрос заключается в первом положении: премия — это доход. Согласно статье 209 НК РФ с нее уплачиваются НДФЛ и страховые платежи. Начисление подоходного налога на вознаграждение стандартное — 13 %.

Налог с премии исчисляется в день ее фактического получения. Эта дата определяется по-разному в зависимости от того, назначена премия за производственные результаты или по другим причинам, например к 50-летию сотрудника:

• премия за производственные результаты — последний день месяца, в котором она начислена (кроме квартальных и годовых);
• непроизводственная премия — день выплаты работнику.

Удерживается НДФЛ всегда при выплате денежного вознаграждения сотруднику. В бюджет налог надо перечислить не позднее следующего дня.

Почему выгодно платить налоги с премии работника 

В статье 255 и 272 НК РФ говорится, что все денежные вознаграждения, начисленные работникам, относятся на затраты по оплате труда.

Таким образом снижается сумма налога на прибыль (для организаций на ОСНО) или единый налог (для организаций на УСН «доходы минус расходы»).

Чтобы избежать недопонимания с налоговой, сохраняйте документы, подтверждающие право на снижение налога. Все, что связано с премией и ее включением в затраты, должно регулироваться нормативными актами.

Премию можно учесть в расходах при соблюдении следующих условий:

• В трудовом договоре или локальном нормативном акте пропишите условия начисления денежного вознаграждения. Вычитать суммы поощрений из налога на прибыль запрещается, если это условие не соблюдено (ст. 270 НК РФ).
• Премия выплачена за выслугу лет или за трудовые показатели, которые можно подтвердить документами. Например, сотрудника отдела продаж можно премировать на основании служебной записки непосредственного руководителя с данными по выполнению плана.
• Руководитель должен издать приказ о поощрении сотрудников по форме Т-11 для одного работника, по форме Т-11а — для нескольких.

Обратите внимание! В налоговых расходах можно учитывать только премии за производственные показатели. Премии к юбилею, празднику и прочие непроизводственные учесть нельзя. Также нельзя учитывать премии, выплаченные за счет чистой прибыли, средств специального назначения или целевых поступлений.

Страховые взносы с премии

По ФЗ №212 выплаты сотрудникам, работающим на основании трудового договора, облагаются страховыми отчислениями. Отчисления по страховым взносам с вознаграждения протекают в таком же порядке, как и с заработной платой.  Уплатить взносы необходимо в ФНС, ФСС и ФОМС.

Важно! Страховые взносы начисляются в том же месяце, когда было начислено денежное вознаграждение. К примеру, годовая премия за 2020 год, начисленная в январе 2021 года, включается в базу для начисления взносов за январь 2021 года.

Премии к праздникам, юбилеям и разовые по мнению Минфина облагаются взносами в стандартном порядке.

Однако компании, которые были не согласны с такой позицией и пошли в суд, смогли выиграть у налоговой и отстоять свое право не начислять взносы на такие выплаты (Определения ВС РФ от 27.12.2017 N 310-КГ17-19622, от 06.04.2017 N 306-КГ17-2349, от 13.10.

2016 N 306-КГ16-13002). Получается, что не платить взносы с таких премий можно, но следует быть готовым к тому, что налоговая их доначислит и спор придется решать в суде.

Что будет если не платить налоги с премии

В соответствии с Уголовным и Налоговым кодексом за уклонение от уплаты налогов предусматриваются пени, штрафы, возможны взыскания с ответственных лиц (бухгалтер, директор организации) и блокировки расчетного счета предприятия. Согласно п. 3 ст. 110 НК РФ при случайном нарушения налогового законодательства предусмотрен штраф в размере 20% от недостающей суммы. А за умышленное нарушение закона — 40% от недостающей суммы.

Итк, все премии сотрудников, независимо от того, выплачиваются они постоянно или разово, облагаются подоходным налогом и страховыми платежами. Исключениями могут быть вознаграждения за особые успехи в науке, а также поощрения, сумма которых за год не превышает 4000 рублей.

Платите налоги с премии автоматически в облачном сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис поможет правильно отразить премию и заплатить с неё налоги. Пользуйтесь поддержкой наших экспертов и работайте в сервисе бесплатно первые 14 дней.

Действия работника в случае если работодатель лишил его премии

ГлавнаяФинансыИмеет ли право работодатель лишить премии
Закон подразумевает получение официально трудоустроенным гражданином, соразмерной оплаты за выполненную работу.

В состав зарплаты, как правило, входит основная (обязательная) часть, рассчитываемая по ставке или определенная договором и премиальная часть, размер которой определяется по различным критериям. Право работодателя вознаграждать работника прописано в Трудовом Кодексе – ст. 191.

Премиальные выплаты являются мотивационными – стимулирующими факторами и могут исключаться полностью или частично, при неисполнении работником условий для их получения. При возникновении спорной ситуации, работникам необходимо знать: при каких обстоятельствах и на каком основании работодатель имеет право лишать премии.

Сотруднику компании важно знать за какие именно поступки или действия он может остаться без премии.

Систематические опоздания, невыполнение поставленных задач и иные нарушения трудового распорядка, могут стать поводом для применения дисциплинарных мер, в том числе: наложения выговора различной степени строгости, увольнения – при систематическом и многократном нарушении правил.

Трудовой Кодекс прямо указывает на необходимость отражения системы премирования в трудовом договоре (ст. 144) или контракте. Полномочия по утверждению премии принадлежат исключительно руководителю организации. Официальные законодательные документы не содержат четких правил или предписаний, регулирующих процедуру лишения премии. Следует отметить, что при назначении выговора, лишение премии является правомочным действием со стороны администрации учреждения.

Законные основания для лишения премии

Вопрос законности решения администрации, лишившей работника премии, может встать достаточно остро. Следует понимать, что для применения данного вида взыскания необходимы веские причины, в числе которых:

• материальный ущерб, причиненный компании действиями работника (умышленная порча имущества, утрата доверенных ценностей и т.п.);
• зафиксированные (на бумаге, в электронном виде) факты неоднократного неисполнения обязанностей, опозданий, прогулов;
• игнорирование законных требований, оспаривание аналогичных распоряжений или выполнение их ненадлежащим образом, без веских на то оснований или с возникновением негативных последствий;
• нарушения правил, прописанных в уставе компании или правилах внутреннего распорядка.

В случаях, когда администрация прибегает к мотивационным действиям в виде лишения премиальной части зарплаты, последовательность их должна быть отражена документально. Методика поощрений также должна быть раскрыта в документах компании.

Когда лишение премии незаконно?

Если работником допускается определенное нарушение, важно знать: имеет ли начальство право лишать за него премии. Существует ряд ситуаций, когда данная мера воздействия является прямым нарушением трудового законодательства. В числе спорных ситуаций можно отметь:

• лишение премии сотрудника, которому был объявлен выговор, должно сопровождаться соответствующим документом, в котором отражается сумма удержаний и имеется подпись руководителя. При отсутствии бумаги, уменьшение суммы зарплаты, даже при наличие взысканий – незаконно;
• премия начисляется по зарплатной ведомости, являясь частью положенной по закону суммы оплаты труда. При решении администрации сократить или отменить дополнительное вознаграждение, премия затрагиваться не должна;
• незначительные нарушения, не способные влиять на деятельность компании, такие как внешний вид не соответствующий дресс-коду, не могут быть основанием для лишения премии;
• при возникновении конфликтов между работниками, повлекшими материальный ущерб, лишаться премии должны все участвовавшие в конфликте сотрудники. Субъективное суждение о степени вины каждого из участников недопустимо. В данном случае работает принцип: либо все, либо никто.

В том случае, если сотрудник был лишен премии с нарушением закона, решение руководства может быть оспорено в суде. В большинстве случаев судебный орган принимает сторону работника, привлекая представителя администрации к соответствующему виду ответственности. По судебному решению с работника может быть снято взыскание, а администрация будет обязана выплатить судебные издержки, штраф и компенсировать работнику удержанную сумму и моральные издержки (при наличие соответствующего ходатайства).Если внутренние правила организации предусматривают материальное стимулирование работников путем выдачи вознаграждения, но не предусматривают обязательное премирование по результатам деятельности, лишение надбавок в упомянутых выше случаях будет полностью законным. Следует учитывать, что для подтверждения правомочности действий, работодатель обязан предоставить правильно заполненные документы. В бумагах должно быть отражено следующее:

• полные данные лица повинного в нарушении;
• подробный список действий работника допустившего нарушения или причинившего вред имуществу предприятия. В данном случае источником информации является докладная записка, составленная руководителем отдела, работником которого было допущено нарушение, записка также прикладывается к перечню документов. Важно, чтобы в записке содержались полные данные нарушителя, т.е. его ФИО и должность;
• пояснение системы премирования принятой на предприятии и ссылки на утвержденные руководителем локальные документы;
• объяснение, собственноручно данное работником, допустившим нарушение, с указанием вида нарушения и причин, приведших к нему;
• отметка Отдела Кадров об ознакомлении со списком предоставленных документов.

После изучения документов сотрудниками ОК, они передаются в бухгалтерию или уходят на доработку. При назначении материального или дисциплинарного взыскания формируется соответствующий приказ, являющийся основанием для уменьшения суммы зарплаты провинившегося сотрудника. До передачи приказа в ОК с ним необходимо ознакомить сотрудника, подвергнутого взысканию и подтвердить факт ознакомления собственноручной подписью работника в соответствующем журнале.

Исключительно в том случае, когда соблюдены все формальности и выполнены необходимые действия, администрация производит удержание части заработной платы или лишает работника дополнительного вознаграждения, положенного ранее по факту выполненной работы. При отсутствии приказа о лишении работника части положенных выплат, последний может обратиться с ходатайством в суд или написать жалобу в орган занимающийся решением трудовых споров – трудовую инспекцию.

Удержание суммы дополнительного поощрения

При регистрации премии отдельно от зарплаты, то есть в виде дополнительного поощрения, разрешается в приказном порядке лишать сотрудника, допустившего нарушение, данного вида поощрения. Законом не оговариваются тонкости составления данного документа, в виду чего руководство часто допускает очевидные ошибки при его разработке.В приказ о лишении работника дополнительного вознаграждения должны включаться следующие сведения:

• основания, по которым должно быть начислено дополнительное вознаграждение;
• причины лишения работника вознаграждения. Важно учитывать, что повод для отказа в выплате определенной суммы, должен быть веским и касаться деятельности организации в целом.
• ссылки на законодательные акты уполномочивающие работодателя применять данный способ взыскания;
• полное наименование организации с указанием ее юридического и физического адреса, а также формы;
• данные работника, подвергаемого взысканию;
• должность сотрудника с указанием подразделения или отдела;
• при возникновении факта, повлекшего применение мер взыскания, в период замещения провинившимся сотрудником иного работника, данное обстоятельство должно отражаться документально;
• сумма денежного довольствия, которого лишен работник (прописью).

Для составления более полной картины, необходимо отражать в документе примененные законодательные акты или пункты внутренних документов компании. Руководитель компании ознакомляется с документом после его проверки компетентным сотрудником, в частности юристом компании. После утверждения, приказ подлежит демонстрации сотруднику подвергнутому взысканию. Согласно правилам документооборота, делается копия данного приказа, которая прикрепляется к личному делу работника, оригинал архивируется и хранится требуемое законом время.

Законно ли одновременное назначение нескольких наказаний?

При совершении сотрудником действительно серьезного проступка, руководство вправе наложить несколько взысканий одновременно. Чаще всего объединяют выговор и лишение премии. При утверждении приказа, руководитель должен учитывать, что метод объединения разных видов взыскания, в числе которых лишение части денежного довольствия, законен при определенных условиях.Если в трудовом договоре не прописано, что зарплата формируется из окладной и премиальной части, а дополнительное денежное вознаграждение выдается на усмотрение администрации, за определенные заслуги работника, руководитель вправе не поощрять сотрудника. Данное условие позволяет администрации исключать премиальные выплаты, не являющиеся обязательными, вплоть до 100%. Исковое заявление работника останется без удовлетворения даже если он совершил незначительное нарушение, затрагивающее интересы компании.При наложении взыскания администрация может потребовать от сотрудника дать письменное объяснение. Обязательным, данное требование является при назначении дисциплинарного взыскания или лишения части премии, формирующей зарплату. При удержании дополнительного вознаграждения (необязательного) – объяснительная не требуется. Данная бумага обязательна в том случае, если в отношении работодателя инициируется проверка по факту взыскания. Так как невыплата дополнительного (необязательного) вознаграждения, официально не является взысканием, проверка проводится не будет.Объяснительная записка может составляться по инициативе работника, для оспаривания факта лишения его вознаграждения. В таком случае, бумага, отражающая причины, обстоятельства и мотивы нарушения, направляется вышестоящему руководству с указанием требования или просьбы. По решению генерального директора или его регионального представителя, решение местного руководства в части лишения работника дополнительной премии, может быть пересмотрено и деньги начислены в указанный срок.

Руководитель местного подразделения также может направить объяснение вышестоящему руководству, по собственной инициативе или требованию. Решение на высшем уровне принимается в зависимости от весомости и полноты аргументов, предоставленных работником и представителем местной администрации. Чаще всего высшая инстанция принимает сторону руководителя подразделения, исключением может быть факт предвзятого отношения к работнику или иные обстоятельства, продиктованные политикой компании.

Что делать если решение начальства незаконно?

В первую очередь, необходимо установить правомочность решения руководства в отношении работника. Если факт нарушения трудового законодательства налицо, следует в письменной форме обратиться в соответствующую инстанцию. В помощь работнику ТК, в частности ст. 392. В целом, в подобных ситуациях следует выполнить следующее:

• потребовать от руководителя в письменной форме разъяснить причины, повлекшие лишение премии или взять копию приказа (при его наличие) в отделе кадров учреждения;
• при несогласии с позицией руководства, составить письменную жалобу на адрес трудовой инспекции;
• приложить к жалобе все документы указывающие на неправомочность решения администрации, в том числе собственноручно написанную работником объяснительную, копию приказа и т.д. При наличие возможности следует попросить коллег составить характеристику и изложить свое мнение по поводу факта лишения премии.

Жалоба, направленная в инспекцию является поводом для проведения внеплановой проверки организации в части законности действий руководства по отношению к оплате труда работников. Проверка заключается в изучении финансовых документов, приказов и видеоматериалов, при их наличие. Если комиссия установит, что действия руководителя были незаконными, компания будет обязана выплатить работнику удержанную сумму.

Чаще всего жалобы работников удовлетворяются, если работодателем не было произведено ознакомление с приказом. Если работник лишается стимулирующей выплаты, не являющийся обязательной, приказ не составляется, а жалоба в данном случае останется без удовлетворения. При удержаниях из премиальной части зарплаты, приказ о взыскании обязателен. Факт ознакомления работника с указанным документом подтверждается подписью последнего в соответствующем журнале.

Решение спора в судебном порядке

Чтобы оспорить решение работодателя и комиссии ТИ, работник может обратиться в судебный орган. Сотрудник, лишенный премии вправе затребовать возврата удержанной суммы, а также компенсации морального вреда и судебных издержек. Для доказательства неправомочности действий администрации, работник должен предоставить все аргументы указывающие на факт нарушения трудового законодательства. Перед обращением в суд, следует подготовить и правильно оформить следующие бумаги:

• копия договора, составленного между работником и организацией в момент трудоустройства;
• правила премирования и взыскания, принятые в организации и утвержденные высшим руководством;
• приказ или записка с подписью руководителя, отражающие позицию компании;
• собственноручно написанное работником объяснение;
• акт фиксации нарушения, ставшего причиной наложения на работника взыскания.

При затребовании работником данного списка бумаг, администрация компании обязана предоставить их в трехдневный срок. При составлении искового заявления, необходимо указать полные данные организации, а также должность и ФИО гражданина чьи права отстаиваются. Обязательным пунктом является подробное указание исковых требований и ссылки на документы регулирующие правовые взаимоотношения участников трудовой деятельности. Пакет документов вместе с ходатайством направляется в суд, заявитель уведомляется о назначении слушания в письменной форме.Работник может подать заявление в суд в течении трех месяцев с момента ознакомления его с приказом о лишении премии. Подобные дела подсудны мировым судьям. Особое внимание следует обращать на грамотность составления искового заявления и наличие полной доказательной базы. Перед обращением в судебный орган рекомендуется проконсультироваться с юристом или воспользоваться услугами адвоката. При удовлетворении исковых требований, компенсация затрат может быть возложена на работодателя, при наличие соответствующего пункта в списке требований.Решением суда инициируется проверка деятельности организации. Если суд принимает сторону работника, работодатель обязан выполнить все требования в частности: компенсировать затраты гражданина, восстановить его в должности (если снятие с должности имело место), вернуть положенную сумму премии и т.д. В случае если незаконность действий работодателя будет доказана, он понесет ответственность в соответствии с законом.

Заключение

Администрация в праве лишать премии работника, допустившего значительное нарушение. При удержании суммы формирующей зарплату, работодатель должен ознакомить сотрудника с приказом, где указаны все обстоятельства, приведшие к данному решению. При желании сотрудник может оспорить решение работодателя в трудовой инспекции или суде. Для удовлетворения жалобы или ходатайства, работник должен предоставить неопровержимые доказательства собственной правоты.   Минимальная длина — 50 знаков, комментарии модерируются.

Депремирование: что это, основания для лишения премии, как оспорить

Премия – это материальное поощрение от работодателя за хорошую работу или позитивные финансовые результаты компании. Заставить руководители выплатить премию можно, но для этого нужны веские основания.

Рассмотрим, на каких основаниях работника могут лишить премии по закону и когда депремирование – незаконно и его можно оспорить.

Депремирование по закону: что это такое

Что такое депремирование.  Депремирование – это мера материального наказания, применяемая по отношению к работникам, результат работы которых не устроил работодателя. Депремирование может быть полным или частичным.

Премия – это часть зарплаты или нет. Если в трудовом договоре сказано, что премия – это часть зарплаты, которая ежемесячно начисляется работнику в фиксированном размере, то лишить премии работника нельзя. Практика включения премии в состав зарплаты распространена в бюджетных организациях.

Согласно ч.2 ст.22 Трудового кодекса работодатель обязан выплачивать зарплату в полном размере.

Чтобы депремирование считалось обоснованным, в трудовом договоре должна быть оговорка, что премия – это стимулирующая выплата, которая выплачивается по решению работодателя с учетом оценки результатов труда. В этом случае выплата премии необязательна и работодатель может законно оставить работника без нее. Оклад выплатят в любом случае, а премии могут лишить.

Чтобы не платить премию – не обязательно депремировать работника. Можно просто не начислять премию по условиям внутреннего положения. Например, такое право работодателю дает формулировка в положении о премировании «Премия начисляется по приказу руководителя». В этом случае руководитель может просто не указывать в приказе фамилию работника, которому не положена премия.

Чем регулируется выплата премии. Чтобы работника могли лишить премии основания для депремирования должны быть прописаны в локальных документах. Трудовой кодекс не содержит указания на порядок начисления премии.

Как, когда и кому платить премию работодатель должен прописать в Положении о премировании или ином документе (например, трудовом или коллективном договоре, положении об оплате труда). Если работодатель не будет соблюдать собственное положение о премировании, то работник может оспорить лишение премии в судебном порядке.

В положении о премировании должны содержаться следующие аспекты:

• за какие достижения и по каким критериям выплачивают премию (выполнение плана продаж и пр.);
• сотрудникам какого отдела платят;
• на каких основаниях премии могут лишить или не платить ее;
• в каком размере полагается премия (обычно устанавливается минимальный и максимальный размер премии);
• с какой периодичностью ее платят и в какие сроки (так, бывают годовые, квартальные, ежемесячные премии).

Важным условием для законного депремирования является то, что работник сам согласился с условиями выплаты премии в компании и поставил свою подпись.

Преимущества и недостатки. Практику депремирования применяют многие компании, так как она позволяет решить следующие задачи:

• увеличить мотивацию и ответственность работников;
• улучшить их трудовую дисциплину;
• поощрить и выделить работников, которые действительно заслужили премию;
• предоставить работникам возможность самостоятельно влиять на зарплату через улучшение показателей;
• повысить ответственность всех сторон договорного процесса.

При этом у депремирования есть и недостатки:

• создается напряженная обстановка в коллективе;
• отсутствует доверие к руководству;
• снижается мотивация к работе при несправедливом лишении премии;
• работники нередко стремятся достигнуть показателей в ущерб качеству.

Порядок депремирования работника

Когда работника могут лишить премии. Основания для лишения работника премии могут быть связаны с выполнением им своих трудовых обязанностей:

• невыполнение плана работы или определенной трудовой задачи;
• недостижение финансовых показателей;
• наличие дисциплинарного взыскания в периоде начисления премии или совершение дисциплинарного проступка;
• неполностью отработанный месяц или увольнение в период премирования.

Лишение премии – это не наказание работника, оно лишь указывает на отсутствие оснований для его материального поощрения.

Нередко выплату премии связывают не только с личными достижениями работников, но и экономическими результатами работодателя. Если  компании сложный период, премию могут не платить.

Порядок действий. Порядок депремирования должен быть указан во внутреннем положении компании. Но обычно процесс состоит из следующих этапов:

1. Издание приказа о депремировании с приложением документов, которые стали основанием для лишения работника премии. Приказ о лишении сотрудника премии готовят в свободной форме. Желательно, чтобы он содержал следующую информацию:

• сведения о работнике, которому не будет выплачена премия: ФИО, должность и структурное подразделение;
• период, за который премию не будут платить;
• основание для лишения премии со ссылкой на документ, в котором оно предусмотрено.

1. Ознакомление работника с приказом под личную подпись. Даже если сотрудник откажется подписывать приказ, это не лишает работодателя права депремирования.
2. Передача информации о лишении премии работника в бухгалтерию.

Образец приказа о депремировании работников можно скачать тут

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием

Лишение премии не является дисциплинарным наказанием и такая форма не предусмотрена трудовым законодательством.  Трудовой кодекс предусматривает три вида взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Поэтому применить дисциплинарное взыскание в виде лишения премии не допускается.

Но взаимосвязь между дисциплинарными взысканиями и лишением премии действительно существует.  Работника могут лишить премии (уменьшить ее размер) в период действия дисциплинарного взыскания при условии, что такое основание для депремирования предусмотрено локальными документами (Письмо трудовой инспекции Москвы от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

Если наличие взыскания не перечислено в числе причин, дающих право работодателю приостановить выплату премии, то депремирование по этому основанию могут признать незаконным. Также нужно учесть, что лишение премии допускается только в период совершения проступка.

Чтобы депремировать работника в результате выговора или предупреждения работодател необходимо корректно пройти этапы объявления дисциплинарного взыскания.

В частности, запросить объяснительную (о причинах опоздания, неуважительного отношения к клиентам и пр.

) и составить акт о нарушениях трудовой дисциплины, а затем издать приказ о дисциплинарном взыскании и депремировании. Объединять оба эти приказа не следует.

Не допускается дисциплинарное взыскание за проступки, в которых нет вины работника или за действия, не связанные с выполнением им своих трудовых функций.

Стоит учитывать, что отсутствие у работника предупреждений и выговоров еще не гарантирует его право на получение премии.

Нюансы депремирования

Могут ли лишить премии на год. Да, могут, но этот вариант рискованный для работодателя. Более безопасно не платить премию только в том периоде, в котором было применено дисциплинарное взыскание (например, квартальную премию не платят при объявлении выговора в отчетном квартире).

Без ознакомления с приказом. Если работника лишили премии на основании, указанном в Положении о премировании и тот был ознакомлен с указанным документом, то дополнительный приказ оформлять не нужно. Поэтому депремирование без ознакомления с приказом – вполне законно.

Беременную. Беременную женщину сложно уволить, но она обязана соблюдать трудовую дисциплину и выполнять должностные обязанности. Поэтому ее могут лишить премии на общих основаниях с остальными работниками.

Без объяснительной.

Если сотрудника лишили премии за дисциплинарный проступок, то несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности может привести к признанию депремирования незаконным (пример — Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 №33-2909/2019).  В частности, работодатель должен предварительно запросить у сотрудников объяснительную и провести расследование.

За опоздание. Если данное основание для депремирования предусмотрено локальными документами, то работника могут лишить премии.

Как оспорить, если лишили премии

Когда лишение премии можно оспорить. В суде можно доказать, что депремирование было незаконным, если они произведено без оснований или по основанию, которого нет во внутреннем Положении о премировании. Также случаями, когда лишение премии могут признать незаконными, являются:

• премия являлась частью зарплаты;
• работника лишили премии без приказа – если подготовка такого приказа была обязательной по внутренним правилам;
• истекли сроки действия дисциплинарного взыскания;
• не соблюден порядок депремирования: например, сотрудника лишили премии до издания приказа о дисциплинарном взыскании;
• премии начисляли, но не выплачивали (сотрудник может узнать об этом из справки 2-НДФЛ);
• работник заслужил премию по действующим в компании критериям, но ее не выплатили из-за его увольнения (суды могут найти в таких действиях признаки дискриминации).

Когда обжалование лишено смысла. Нередко обращения работников в суд за недополученной премией заканчивается неудачей.

Суды при обращении сотрудников будут рассматривать содержание положения о премировании, об оплате труда, трудовой и коллективный договор.

Если по этим документам выплата премии – прерогатива работодателя и он может ее не платить, то заставить ее начислить в принудительном порядке работник не может.

Куда обращаться.  При нарушении порядка выплаты премии работник может обратится за защитой своих интересов в трудовую инспекцию или суд.

Как составить исковое заявление. При подготовке искового заявления работнику нужно указать:

• сведения о работодателе, его должность и ФИО;
• обстоятельства случившегося (когда работника лишили премии и почему);
• основания, по которым депремирование было незаконным;
• требования к суду: восстановить нарушенные права или вернуть премию.

Образец искового заявления на невыплату премии

Какие документы нужны. К исковом заявлению необходимо приложить документы, подтверждающие справедливость требований работника:

• копию трудового договора.
• положения о премировании.
• приказа о депремировании с подписью руководства;
• акт о фиксации нарушений.

Сроки давности. Исковое заявление можно передать в суд в течение года после ознакомления с приказом о депремировании или с того момента как работник узнал о нарушенных правах.

Ответственность за незаконное депремирование.   Работодателя могут обязать начислить и выплатить премию в полном размере, пени за просрочку, а также компенсировать моральный вред работнику по решению суда.

Трудовая инспекция по факту обращения сотрудника должна инициировать проверку работодателя. Контролирующие инстанции также могут обнаружить факты нарушения трудового законодательства в действиях работодателя и привлечь его к административной ответственности на основании ст.5.27 КоАП. Для компании штраф по этой статье составит 30-50 тыс.р., для предпринимателя – 1-5 тыс.р.

Краткое содержание

1. Работника могут лишить премии на законных основаниях.
2. Основания для начисления премии и для депремирования должны содержать локальные документы: трудовой договор, положение о премировании и пр.
3. Причины для депремирования обычно связаны с невыполнением финансовых показателей, рабочих обязанностей, а также со сложным экономическим положением работодателя.
4. Если премия является составной часть зарплаты, то депремирование будет незаконным.
5. На незаконное лишение премии можно пожаловаться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Лишение премии работника: когда законно, а когда противоречит ТК РФ, каков порядок процедуры?

– Добрый день. Работодатель регулярно лишает нас премии по несущественным причинам: опоздание на 5 минут, разговоры на рабочем месте и пр. В результате мы ни разу не получали тот доход, который нам был обещан при трудоустройстве. Насколько это законно?

– К сожалению некоторых сотрудников, работодатель может самостоятельно отбирать основания для лишения работников премии. Но есть определенные основания, когда действия работодателя выходят за пределы правового поля. Разберемся подробно.

Законные основания

Что такое депремирование? Депремирование представляет собой меру материального наказания, которая применяется по отношению к работникам при условии совершения ими определенных правонарушений. Другими словами, нарушитель лишается вознаграждения в виде премии. В зависимости от суммы лишение премии может быть полным или частичным.

Сотрудник компании должен понимать, за какие проступки он может лишиться премии.

В трудовом законодательстве данный вопрос не рассматривается, но работодатель четко должен прописать основания для лишения премии в Положении о премировании. В ст. 135 Трудового кодекса (ТК) подчеркивается, что работодатель обязан прописать правила назначения и выплаты премиальных в Положении о премировании и ознакомить с ними всех сотрудников. Полномочия по утверждению выплаты премии и ее назначению принадлежат руководству организации.

Если вопрос начисления зарплаты в Трудовом кодексе регулируется достаточно подробно, то в отношении правил премирования работодатель обладает определенной свободой действий. Работодатель вправе определить на свое усмотрение:

1. Количество, виды и перечень премиальных.
2. Периодичность назначения премии и круг работников, которые вправе на нее рассчитывать.
3. Перечень показателей, которые может повлечь за собой возникновения права на премию.
4. Систему оценки величины премии каждого вида и порядок рассмотрения результатов проведенной оценки.
5. Основания, которые являлись причиной для лишения работника премии.

Работодатель также вправе не создавать отдельный документ о порядке премирования, а может прописать все необходимые условия в трудовом договоре. Условия, которые предусмотрел работодатель в своих локальных документах, не должны ухудшать оплату труда в отношении конкретного работника. Работодателю следует согласовать Положение о премировании с профсоюзом, а каждый работник знакомится с ним под расписку.

В качестве законных оснований лишения премии могут выступать:

1. Нарушение трудового распорядка (опоздания и пр.).
2. Невыполнение поставленной задачи.
3. Привлечение работников к дисциплинарному взысканию за грубость с клиентами, служебное несоответствие и прочее в периоде премирования (например, в предыдущем периоде).
4. Наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (независимо от того, повлек ли он за собой взыскание или нет).
5. Увольнение в период для начисления премии.
6. Неполностью отработанный период премирования.
7. Решение руководителя, закрепленное в приказе, по прочим основаниям.

Премия может выплачиваться в нескольких формах: в виде премиальных или в качестве поощрения.

Достаточно часто работодатели включают премиальные в состав заработной платы: особенно такая практика распространена в бюджетных учреждениях, когда оклад работников может быть менее МРОТ.

Доведение уровня дохода таких сотрудников до приемлемого уровня происходит с помощью различных стимулирующих выплат в виде премии, поэтому размер заработка может постоянно меняться.

Важно понимать, что если по локальным документам работодателя премия выступает составной частью зарплаты, лишить ее нельзя. На такой подход указывает и сложившаяся судебная практика. Суды исходят из того, что при выполнении лицом своих должностных обязанностей по трудовому договору зарплата должна быть получена им полностью.

Но в трудовом договоре, Положении о премировании или коллективном договоре может содержаться указание на то, что премия зависит от достижений работника.

Например, от размера повышения им объема продаж, результативности привлечения новых клиентов, выпуска определенного количества продукции, достижения поставленных планов и пр.

В такой форме премия на законных основаниях может уменьшаться или не выдаваться.

Премия в виде поощрения назначается по усмотрению руководства в том случае, если текущее материальное положение компании позволяет ее платить.

Депремирование – это дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание по трудовому законодательству предусмотрено за неисполнение и ненадлежащее исполнение работником трудовых функций по его вине.

Работодатель не вправе предъявлять по отношению к своему сотруднику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии. Связано это с тем, что такой тип взыскания не перечислен в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса. Указанная правовая норма содержит указание только на следующие типы взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Работодатель сам выбирает подходящую форму взыскания в зависимости от тяжести совершенного проступка: например, при регулярном и систематическом нарушении трудовой дисциплины ему грозит увольнение.

Как можно заметить, что лишение премии в этот список не входит. Федеральные законы, положения о дисциплине отдельных категорий работников могут предусматривать и иные типы взыскания: например, представление о неполном служебном соответствии, строгий выговор и пр.

При этом отсутствие лишения премии в перечне дисциплинарных взысканий не делает депремирование незаконным. Основанием для депремирования может стать привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и увольнения в том временном периоде, в котором осуществляется премирование.

Необходимо обратить внимание, что вынесение дисциплинарного взыскания – это право, а не обязанность работодателя (на основании ст. 22 Трудового кодекса). По результатам рассмотрения тяжести проступка комиссия может прийти к выводу, что наказывать работника не нужно. В такой ситуации, если основанием для депремирования является наличие непогашенного взыскания, то права на лишение работника премии у работодателя нет.

Также работодателю следует оформлять дисциплинарное взыскание и депремирование в виде отдельных приказов.

Случаи, когда работника нельзя лишить вознаграждения

Отдельные основания, когда лишение премии является незаконным, были рассмотрены выше, но, резюмируя все изложенное, можно выделить следующие причины:

1. Премия является составной частью зарплаты.
2. Основание для лишения премии не предусмотрено внутренними документами.
3. Нарушен порядок для депремирования (например, работника лишили премии до дисциплинарного взыскания и пр.).
4. Отсутствует приказ о лишении сотрудника премии, если оформление такого документа является обязательным (например, в локальных документах указано, что депремирование оформляется решением руководителя или работодателю нужно закрепить сумму уменьшения премиальных). При оформлении депремирования через приказ должно соблюдаться еще одно важное условие: работник должен быть ознакомлен с приказом под личную подпись.

Работодатель может и вовсе не оформлять никаких приказов. Например, прописать в Положении, что премия начисляется только по результатам положительного финансового результата по итогам квартала. В этом случае при убыточной операционной деятельности премия попросту не будет начисляться для всего коллектива и депремирования, по сути, не будет.

Работодатель может разработать обязательную систему показателей, которые должен соблюдать сотрудник для начисления премии. При их несоблюдении сотруднику не будет начисляться премия.

Если причина для депремирования перечислена в локальных документах, и сотрудник был с ней предварительно ознакомлен, то никакие дополнительные приказы оформлять работодателю не нужно.

Допускается ли лишение премии беременной женщины? Беременную женщину можно лишить премии за нарушение трудовой дисциплины. Никаких послаблений для нее не предусмотрено: она должна соблюдать трудовую дисциплину и должностные обязанности.

Работодатель не вправе депремировать работника после истечения срока действия взыскания. После погашения взыскания устраняются и все последствия, которые оно имело.

Общий алгоритм лишения премии

При депремировании на основании привлечения к взысканию в текущем периоде законной будет следующая схема: на первом этапе работника привлекают к дисциплинарной ответственности, а на втором – лишают его премии.

При этом для депремирования на основании привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию работодателю необходимо соблюдать установленный законом порядок действий:

• получение объяснений от работника о причинах проступка (если работник предоставил веские мотивы в свою сторону, то он может избежать взыскания);
• созыв специальной комиссии для оценки проступка;
• издание приказа о взыскании.

Форму взыскания работодатель выбирает по своему усмотрению, но за один проступок допускается только одна форма взыскания (например, за прогул нельзя сделать замечание и объявить выговор).

При этом за один проступок работодатель может назначить взыскание и депремировать работника, и это не станет нарушением. Депремирование в данном случае также следует оформить в виде отдельного приказа, где основанием для лишения премии станет приказ о взыскании.

Обжалование решения

Так как право работодателя на лишение премии зависит от того, как премиальные оформлены в локальной документации, то жаловаться на лишение премии сотрудник может не всегда. Так, если премиальные носят поощрительный характер, то жалобы на  депремирование лишены смысла. Но если премия – часть зарплаты, то работник обязан потребовать выплаты в полном объеме.

Для того чтобы оспорить решение работодателя о лишении премии, работник может обратиться за защитой своих прав:

• в трудовую инспекцию (Государственную инспекцию труда – ГИТ);
• в прокуратуру;
• в суд.

На основании заявления в государственную инспекцию труда инспекторы ГИТ должны провести проверку организации-работодателя. При обнаружении лишения работника положенных ему средств в виде премии инспекторы вынесут предписание о выплате премии работодателем, а также обяжут возместить все неперечисленные средства с учетом пени и штрафов. Подобными полномочиями обладает и прокуратура.

При обращении в суд сотрудник может истребовать не только возврата ему незаконно удержанной премии, но и компенсации морального вреда и судебных издержек (компенсации вреда нельзя взыскать по результатам обращения в прокуратуру или ГИТ).

Для того чтобы доказать неправомочность действий администрации, сотрудник должен предъявить аргументы, которые однозначно указывают на факт нарушения трудового законодательства.

Для обращения в судебную инстанцию сотруднику следует подготовить следующие бумаги:

1. Копию трудового договора.
2. Правила премирования, Положение о премирование и прочие документы, которые приняты в организации. Если этого документа у работника нет, то он вправе запросить его у работодателя, а тот обязан предоставить сведения в течение 3 дней после поступления соответствующего запроса.
3. Приказ о депремировании или записка с подписью руководства.
4. Акт фиксации нарушения, которое стало причиной наложения взыскания (при его наличии).

При подготовке искового заявления сотруднику необходимо прописать:

1. Полные данные компании-работодателя, должность и ФИО гражданина.
2. Обстоятельства происшествия: когда работодатель лишил сотрудника премии и по какой причине.
3. На каком основании сотрудник считает, что депремирование было незаконным.
4. Требования к суду: восстановить нарушенные права и вернуть сумму премии, компенсировать моральный вред и пр.

Комплект сведений вместе с ходатайством направляется в судебную инстанцию, а заявитель уведомляется о слушаниях в письменном формате. Работник вправе передать заявление в суд в течение года после его ознакомления с приказом о лишении премиальных. Данные дела подсудны мировым судьям.

Резюме

Таким образом, работодатель вправе лишить сотрудника премии на законных основаниях. Для этого он должен прописать право на лишение премии сотрудника и основания для этого в локальных документах: трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре и пр.

Основания могут быть разнообразными: от невыполнения работником плана до сложной финансовой ситуации работодателя. Если премия является составной части зарплаты, то работодатель не имеет права лишить работника премии.

Незаконное лишение премии можно обжаловать в трудовой инспекции, прокуратуре или в суде.