Может ли работодатель изменить бессрочный трудовой договор на срочный

Может ли работодатель изменить бессрочный трудовой договор на срочный

В Трудовом кодексе не получится найти однозначный ответ на вопрос о том, что ли перевести бессрочное соглашение в разряд срочных.

Однако, запрета по этому направлению не устанавливается.

Период действия трудового соглашения

В положениях нормы 58 ТК РФ отражено понятие срочного трудового договора. В данной же статье указывается на то, что бессрочные акты имеют приоритет над теми, что заключены на определенный срок.

В настоящее время большинство трудовых договоров в стране обладают бессрочным действием.

Это указывает на то, что прекращение отношений между сотрудником и руководством компании происходит в случаях, отраженных в ТК РФ. К ним отнесены:

  • согласование позиций сторон по этому вопросу;
  • если человек не проходит испытания;
  • выражение желания сотрудником;
  • создание обстоятельств, которые не имеют зависимости от воли сторон.

Для прекращения действия бессрочного акта должно произойти одно из событий, отраженное в перечне. По своей инициативе руководство предприятия не может определять такие обстоятельства.

Также при заключении трудового соглашения, стороны могут прийти к общему мнению, что длительность действия документа ограничивается. В таком случае период не может составлять более, чем пять лет.

Завершение действия акта может прописываться как:

  • окончание выполнения конкретных работ;
  • возвращение на работу сотрудника, чье место занято;
  • завершение сезона.

Трудовое законодательство указывает на то, что не со всеми работниками получится заключить такое соглашение. Перечень ситуаций, когда использование такой формы акта допустимо, отражено в статье 59 ТК РФ. Также предусматривается, что срочный договор может переходить в разряд бессрочных, если:

  • стороны не прекратили отношения в назначенный срок;
  • не имелись основания для заключения срочного контракта;
  • фирма не соблюдала права работника.

Перевод бессрочного в срочный

Не во всех ситуациях, которые отражены в статье 59 ТК РФ стороны формируют срочное соглашение. В последующем руководство компании может захотеть исправить это.

Такое происходит на практике редко, по этой причине специалистами данная тема освещена мало. Статья 58 ТК РФ говорит о том, как можно перевести срочный акт в бессрочный.

Однако, обратного пути для трансформации документа не предусмотрено.

Поэтому некоторые юристы уверены, что данная норма позволяет заключить дополнительный договор, где прописать условия срочности контракта. На протяжении длительного времени говорили о том, что сроки соглашение не подлежат изменению. Даже при окончании периода действия срочного акта не составляются дополнительные акты, а формируется новый договор.

В 2007 году Роструд заявил о том, что меняться могут любые положения соглашений. При этом, отмечено, что при длительности трудовых отношений более пяти лет, недопустимо их ограничивать сроками. Судебная практика по данному вопросу также не однозначна.

К примеру, в 2013 году городской суд столицы указал на законность подобного дополнительного соглашения и не позволил оспорить срочность соглашения. При рассмотрении дела судья исходил из того, что при заключении договора имело место добровольность, также данный акт не был оспорен.

Условия труда позволяли заключить соглашение на определенный срок.

Как происходит перевод

Несмотря на то, что практика по данному вопросу далеко не однозначна, наличие нескольких судебных решений, указавших на законность такого перевода – указывают на то, что перевод допустим.

Чтобы дело не развалилось в суде, требуется соблюсти все требования законодательства. При формировании дополнительного соглашения, содержащего срок действия договора, нужно учитывать определенные ограничения.

Должны соблюдаться такие условия:

  • Трудовой кодекс позволяет формировать срочные соглашения;
  • нужно получить согласие от гражданина, чей договор из бессрочного превращается в срочный;
  • окончание действия акта должно происходить ранее пяти лет принятия на должность.

Как провести процедуру безопасно?

Не взирая на то, что с правовой точки зрения не установлено запрета на такой перевод, однозначного разрешения на установление срочности в отношении бессрочного акта нет.

По этой причине юристы советуют пройти по более безопасному пути – прекратить отношения с сотрудником и вновь принять его на работу, но уже на основании срочного соглашения.

В данном варианте действий есть своя логика, в том числе, перевод бессрочного договора в срочный предполагает наличие согласия гражданина, но в случае с увольнением и новым устройством на работу – не должно возникнуть проблем.

Когда претензий от сотрудника не будет?

Основной путь для предотвращения возникновения недовольства со стороны сотрудника – договориться с ним заранее.

Для большей безопасности компании лучше всего составлять дополнительное соглашение за три месяца до начала действия нового акта. Это связано с тем, что именно три месяца в таком случае длится срок давности.

Если после прекращения трудовых отношений гражданин обратиться в суд, в рассмотрении жалобы будет отказано.

Суд опирается на то, что раз жалоба не была направлена за три месяца, то человек был доволен всем. В документе нужно отражать максимальный срок действия, это поможет как можно реже продлевать период действия. Кроме того, загруженность сотрудников кадрового отдела существенно снизится. Важно учесть, что при наличии срочного характера, акт должен расторгаться в соответствующем порядке.

Какая ответственность ложиться на работодателя

Если государственные органы не согласны с процессом перевода бессрочного соглашения в разряд срочного, то не предусмотрено конкретной ответственности за это. В качестве единственного последствия такого недовольства станет то, что документ обратно приобретает характер бессрочного.

Если человек не согласен с произошедшими изменениями, то судебные органы встают на его защиту. По итогу сотрудник восстанавливается в должности и ему выплачивают компенсации. Это касается морального ущерба, простоя. Сумма зависит от конкретной ситуации.

Трансформация бессрочного трудового договора

В процессе хозяйственной деятельности работодателя может возникнуть ситуация, при которой появится необходимость (вызванная организационными моментами или экономическими соображениями) перевести работника на срочный трудовой договор.

Бывают ситуации, когда по ошибке кадровой службы, условие о срочном характере трудового договора изначально не было внесено в трудовой договор. Предположим, работник согласен изменить условие о сроке трудового договора.

Возникает вопрос: насколько правомерно, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, изменить его срок? Судебная практика по данному вопросу на текущий момент не является единообразной, что говорит об определенных рисках для работодателя.

Срок трудового договора: условие или нет?

Для начала следует разобраться, что из себя, с точки зрения трудового законодательства, представляет понятие «срок трудового договора».

Трудовое законодательство не содержит прямых норм, предусматривающих четкое деление трудовых договоров на виды: срочный трудовой договор и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный). Такой подход выработан, скорее, в теории трудового права, а также основан на анализе ст. 58 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ). Часть 2 ст.

57 ТК РФ перечисляет обязательные для включения в трудовой договор условия. Среди них, указано и такое условие: «дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом».

Таким образом, из буквального прочтения ст. 57 ТК РФ можно предположить, что срок трудового договора является условием договора. Однако при более внимательном прочтении данной нормы, можно применить и иную трактовку: условие о сроке является обязательным только для срочных трудовых договоров.

Сам по себе срок трудового договора не является существенным условием для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

  • Статьи 58 и 59 ТК РФ посвящены срочному трудовому договора и основаниям для его заключения. В статье 58 ТК РФ указано, что «трудовые договоры могут заключаться:
  • 1) на неопределенный срок;
  • 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами».
  • Из данной статьи можно прийти к выводу, что ТК РФ все же делит трудовые договоры на виды.

Зачем мы приводим здесь данный анализ, пытаясь разобраться в правовой природе понятия «срок трудового договора»? Дело в том, что в зависимости от того, считаем ли мы срок трудового договора условием договора или же не считаем, решается вопрос о законности трансформации бессрочного трудового договора в срочный в порядке ст. 72 ТК РФ (т.е. путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору). Как мы рассмотрим ниже, есть две позиции по указанному вопросу.

ПОЗИЦИЯ 1. СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, КАК И ЛЮБОЕ ДРУГОЕ УСЛОВИЕ, МОЖНО ИЗМЕНИТЬ

Сторонники первой позиции, считают, что срок трудового договора (как для трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и для срочного трудового договора) является условием трудового договора. Соответственно, как и любое другое условие трудового договора, его можно изменить путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

  1. Поэтому, если в ходе трудовой деятельности у сторон появляются основания для заключения срочного трудового договора и стороны по обоюдному согласию решили изменить условие трудового договора о его сроке, то ТК РФ позволяет им это сделать, заключив соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.
  2. Следует отметить, что в судебной практике есть немало примеров, когда суды придерживались именно такой трактовки норм ТК РФ и признавали заключение дополнительного соглашения об изменении срока трудового договора (а именно, включение в бессрочный трудовой договор условия о сроке) правомерным.
  3. Рассмотрим судебную практику.
Читайте также:  Может ли директором в ооо быть управляющий ип: образец заключения договора

Работник был принят на должность режиссера-постановщика, трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Далее работника перевели на другую должность, но через некоторое время вернули на прежнюю должность с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору, где предусматривался срочный характер трудового договора.

По истечении срока трудового договора, работник был уволен. В суде рассматривался вопрос о правомерности увольнения. Суды отказали в восстановлении на работе, указав, что «…поскольку внесение изменений в заключенный с истцом трудовой договор в части срока его действия было произведено в соответствии с требованиями ст. ст.

57, 59 ТК РФ, по письменному согласию истца; увольнение истца произведено в соответствии с требованиями ст. ст.

77, 79 ТК РФ… В процессе рассмотрения спора суд установил, что работодателем при заключении с истцом дополнительного соглашения к трудовому договору о сроке его действия, увольнении истца, были соблюдены нормы действующего трудового законодательства.

Суд не установил предусмотренных законом оснований для признания приказа об увольнении истца незаконным, а также оснований его восстановления на работе в прежней должности. С требованиями о признании дополнительного соглашения к трудовому договору заключенным на неопределенный срок истец в суд не обращался» (Определение Московского городского суда от 10.02.2011 по делу N 33-3326).

Тем самым Мосгорсуд в указанном деле признал допустимым, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, менять его срок (из бессрочного переводить в разряд срочного трудового договора).

Перевод работника на срочный трудовой договор

24.01.2019

Перевод сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный осуществляется только по его согласию.

Даже в случае, если работник согласен, кадровому сотруднику нужно сначала уволить его, а потом заключить новое соглашение. Два договора не могут действовать одновременно.

При расторжении старого договора нельзя забывать о гарантиях и правах работника. В частности, ему выплачивается компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работодателя

ТК РФ не содержит норм, четко регламентирующих порядок перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный. Но просто перевести бессрочный договор, заключенный на неопределенный срок в срочный, нельзя.

Работодатель может перевести сотрудника на срочный договор через увольнение, дополнительное соглашение к действующему контракту или путем назначения на новую должность руководителя посредством заключения нового трудового договора.

Трудовое законодательство не ограничивает руководителя в правах в части изменения условий и содержания трудового соглашения. Но законодатель запрещает вносить в договор условия, ухудшающие положение сотрудника на рабочем месте по сравнению с теми, что были до этого.

В свою очередь, статья 72 ТК РФ указывает, что изменение условий трудового соглашения и внесение в него положения о сроке может быть согласовано только между сторонами по требованиям, установленным действующими законами и правовыми документами локального характера.

Только с согласия сотрудника возможен его перевод на срочный вид трудовой деятельности.

Здесь возможно два варианта:

  1. Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом документе нужно указать на изменение должностных обязанностей сотрудника. В дополнительном соглашении необходимо зафиксировать изменение условия о сроке. При подписании соглашения нужно придерживаться определенных правил:
    • подписывать этот документ можно только в случаях, если существует объективная возможность перевести сотрудника на срочный договор;
    • если есть возможность, то в дополнительное соглашение необходимо внести условие не только об изменении срока, но и об условиях, улучшающих положение работника;
    • изменение срока должно охватывать длительный период с учетом эффективного управления штатом.

    Кадровый работник должен максимально тщательно проанализировать вопросы, связанные с согласованием проекта соглашения с работником. При этом важно фиксировать процедуру согласования ознакомления сотрудника с документом и соблюдать сроки уведомления об изменении условий трудового соглашения.

    Уведомление об изменении условий о сроке вручается сотруднику под подпись. В тексте соглашения проставляются подписи нанимателя и работника с указанием их персональных данных. Заверить соглашение необходимо печатью юридического лица. Соглашение распечатывается в двух экземплярах. Один выдается на руки сотруднику предприятия, второй остается в кадровой службе.

  2. Увольнение работника и заключение нового трудового договора (срочного) — это более безопасный путь, чем первый. Но его недостаток состоит в том, что эта процедура занимает больше времени, требует оформления новых кадровых бумаг и расчета сотрудника.

ВАЖНО: Срочный трудовой договор, заключенный с работником, необходимо своевременно прекратить. В противном случае, он автоматически пролонгируется в бессрочный. И обратно перевести его в статус срочного будет крайне затруднительно.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работника

Логично предположить, что инициатива работника, связанная с переходом от бессрочных трудовых отношений к срочным, связана с его согласием. Наиболее выгодный путь для работника – это его увольнение с последующим подписанием нового договора (срочного).

При расторжении старого, бессрочного договора в отношении работника необходимо выплатить ему компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск либо предоставить отдых и только потом уволить. В трудовой книжке кадровый работник делает запись о том, что сотрудник уволен.

При переводе сотрудника необходимо его уведомить заранее, за два месяца, в письменной форме. После этого работодатель составляет новый трудовой договор срочного характера. При этом оформляются заново кадровые бумаги, включая заявление о приеме на работу. Трудовой стаж начинается заново, заводится новая личная карточка на сотрудника предприятия.

В трудовую книжку вносится запись о приеме на работу. Если это необходимо, то по приказу руководителя предприятия меняется график отпусков и штатное расписание.

Перевод работника на срочный трудовой договор по соглашению сторон

Соглашение сторон в этой ситуации необходимо. Логично предположить, что работника, трудящегося по бессрочному трудовому договору, не устроит переход на срочный.

Сотрудник, принятый на работу по бессрочному договору, не нуждается в том, чтобы его переводили на срочный. Если он не захочет работать, то по собственному желанию он может уволиться, по закону предупредив о своем желании работодателя за 2 недели.

Пенсионеры могут уволиться в любую секунду, на них правило о двух неделях не распространяется.

Обратим внимание на 72-ю статью ТК РФ. Она подразумевает изменение условий трудового договора по договоренности между сторонами. Но это изменение возможно в порядке перевода, или оно обусловлено изменением условий труда организационного или технологического порядка. Тогда бессрочный договор может быть переведен в срочный по договоренности между сторонами.

В помощь статья 74 ТК РФ, которая устанавливает, что изменять договор по соглашению его участников можно лишь в том случае, если по объективным причинам невозможно сохранить прежние условия трудовой деятельности человека из-за изменений в технологии производства, реорганизации производственной деятельности.

Изменение условий трудового соглашения предполагает выполнение работодателем определенных действий, связанных с предупреждением об этом сотрудников в письменной форме за 2 месяца, предложением по предоставлению вакантных мест, переводом туда сотрудника, но только по его согласию. Если сотрудник не хочет работать в новых условиях, с ним расторгается трудовое соглашение по статье 77, п. 7 ТК РФ. Статья предполагает выплату выходного пособия. Если работник отказывается работать по срочному трудовому договору, то его нельзя заставить сделать это.

Перевод работника на срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Статья 261 ТК РФ защищает женщин, находящихся в состоянии беременности и в отпуске по уходу за ребенком.

Срочный договор, на условиях которого они работали, не может быть с ними расторгнут по основанию истечения срока действия.

Исключение из правил составляют ситуации, когда предприятие, где работает декретница, ликвидируется. Несмотря на срочный характер договора, такая сотрудница может рассчитывать на выплаты:

  • пособие по беременности, родам;
  • единовременное пособие женщине, вставшей на учет на раннем сроке.

На практике, на место сотрудницы, находящейся в декрете, берут другого сотрудника и заключают с ним срочный трудовой договор. Он работает до тех пор, пока не выйдет из декрета основной работник. Если декретница работала по срочному договору, то по выходу из декрета, ее уволят в случае истечения срока соглашения. Если договор был заключен на бессрочной основе, то она займет свое место.

Перевод пенсионера на срочный трудовой договор

Трудовой Кодекс дает ясные основания расторжения бессрочного трудового договора. Нередко работодатели, основываясь на возрасте пенсионера, предлагают ему перейти с бессрочного на срочный договор. Насколько это законно? Итак, закон устанавливает несколько оснований расторжения бессрочного трудового договора:

  • соглашение между сторонами;
  • инициатива работника;
  • инициатива работодателя.

Прежде чем заключить новый договор срочного характера, необходимо расторгнуть предыдущий. Одновременно два вида соглашения существовать не могут. Также есть вариант заключения дополнительного соглашения к существующему договору.

В дополнительном соглашении указывается срок, в течение которого работает пенсионер. Но здесь существует один нюанс: пенсионер должен согласиться на то, чтобы подписать дополнительное соглашение или уволиться с подписанием срочного, нового договора.

Если пенсионер заключил срочный договор, логично, что нет никакой гарантии, что после его истечения с ним продолжат трудовые отношения. Если пенсионер против перевода договора из бессрочного в срочный, у работодателя нет никаких оснований настаивать на этом.

Но он может быть уволен по сокращению штата на предприятии, в результате своих виновных действий, а также в порядке 81 статьи ТК. Напомним положения статьи:

  • ликвидация предприятия, окончание работы ИП;
  • несоответствие работника занимаемой должности и выполняемой работе по результатам его аттестации;
  • смена собственника компании – касается руководителей и главных бухгалтеров;
  • наличие дисциплинарного взыскания, неисполнения трудовых обязанностей работником без уважительных причин;
  • грубое нарушение служебных обязанностей однократно;
  • прогул;
  • отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд;
  • появление работника в алкогольном и наркотическом опьянении;
  • разглашение коммерческой, государственной тайны;
  • совершение аморального поступка, несовместимого с характером выполняемой сотрудником работы;
  • предоставление работодателю подложных документов при оформлении трудового договора и т.д.
Читайте также:  Выплата долгов по кредитам при разводе

При заключении срочного трудового договора следует понимать один момент. Если стороны достигли договоренности о срочном характере трудового соглашения, то соискатель должен добровольно пойти на это.

То же самое касается и работника предприятия, ранее трудившегося на бессрочном соглашении.

Добровольность означает, что обе стороны – сотрудник предприятия и его работодатель — предпочитают установить срок трудовых отношений, ограничив его во временных рамках.

Таким образом, они добровольно отказываются от оформления бессрочных трудовых отношений. Факт того, что стороны пошли на добровольной основе на заключение договора срочного характера подтверждается их подписями. Они ставятся на срочном договоре, отдельное соглашение составлять не требуется.

В срочном трудовом договоре обязательно должно быть условие о сроке. Кроме того, в договоре важно подчеркнуть, что он срочным. Было бы неплохо подтвердить это определенным основанием. Например, работодатель берет на работу студента, который обучается в ВУЗе очно.

Этот факт должен быть подтвержден соответствующим документом, например, справкой из ВУЗа о том, что в нем числится такой-то студент.

Переписать договор действующему работнику с бессрочного на срочный не получится. Кроме того, такое действие работодателя будет противоречить закону.

Здесь возможно два варианта. Во-первых, работник должен согласиться на изменение срока договора. Во-вторых, у работодателя есть два пути при согласии работника: написать дополнительное соглашение или уволить сотрудника по старому договору с подписанием нового, но срочного. Здесь важен алгоритм действий кадровых специалистов, поскольку все должно пройти соответственно закону.

Перевод работника на срочный трудовой договор при сокращении

При сокращении штата работодатель обязан предлагать сотрудникам вакантные места, предусмотренные штатным расписанием предприятия, если по этим вакансиям заключается срочный договор.

Если такие места отсутствуют на предприятии, то предлагать работодатель ничего не обязан.

Если человек уволен без предложений со стороны работодателя, а вакантное место оставалось в организации, можно обратиться в суд за защитой своего права, так как была нарушена ст. 81 ТК РФ.

Оформление срочного трудового договора не содержит никаких неожиданностей. Его создание и подписание оформляется приказом, в котором указываются основания для заключения.

В трудовую книжку вносится запись о том, что работник принят на работу, но в этом документе не указывается информация о том, что человек принят на временной основе. На это не дает разрешения закон, в частности, ТК РФ и Инструкция заполнения трудовых книжек.

Если эта запись производится в трудовой книжке, организация привлекается к ответственности административного характера.

Срочный трудовой договор: как заключить с пользой и избежать проблем

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов. 

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу. 

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

  • — На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.
  • — Для выполнения сезонной работы: уборка снега.
  • — Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

  1. — Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом. 
  2. — С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.
  3. — С директорами, главбухами и их замами.

  4. — Когда работник учится по очной форме.
  5. — С совместителями.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие.

Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными. 

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

  • Как ИП принять на работу сотрудника
  • Как принять на работу сотрудника в организацию
  • Как принять сотрудников на удалённую работу

????

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Начать обучение

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня. 

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели. 

Испытание запрещено 

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ.

Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд.

В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред. 

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице. 

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ. 

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

????

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Попробовать бесплатно

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Статья: как уволить сотрудника

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Читайте также:  Алименты на ребенка, отец которого имеет двойное гражданство

Увольнение по инициативе работодателя 

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение. 

Статья актуальна на  27.01.2022

Срочный договор

Срок, на который заключен договор – это продолжительность договорных обязательств сторон. В зависимости от длительности срока, договоры делят на разовые, краткосрочные, долгосрочные, бессрочные.

Особенное значение указанию срока придают при заключении трудового договора.

В интересах работника вступать в длительные трудовые отношения с работодателем, поэтому Трудовой Кодекс устанавливает, что трудовой договор, в общем случае, должен заключаться бессрочно.

Когда можно заключать срочный трудовой договор?

Ситуации, в которых заключается срочный трудовой договор, приведены в статье 59 ТК РФ. Основания, по которым в трудовом договоре указывается его срок, можно разделить на две группы:

  • трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок из-за характера работы или условий ее выполнения;
  • стороны по взаимному согласию устанавливают определенный срок действия трудового договора, но только в разрешенных законом случаях.
Работодатель должен заключить срочный трудовой договорРаботодатель вправе заключить срочный трудовой договор
На период отсутствия работника, за которым сохраняется постоянное рабочее место Если работодатель относится к субъектам малого предпринимательства и имеет не более 35 работников (а в сфере бытового обслуживания или розничной торговли – не более 20 человек)
Для выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ При приеме на работу пенсионеров или лиц, которым по состоянию здоровья положена только временная работа
С работниками, которых направляют работать за границу С работниками организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Для выполнения работ, не относящихся к обычной деятельности работодателя, таких как пусконаладочные и монтажные работы, а также работы, связанные с временным расширением производства или объема услуг С руководителями, их замами, главными бухгалтерами организаций
Для работы в организациях, созданных на определенный период или для выполнения определенных работ С принятыми по конкурсу на замещение должности, в порядке, установленном законодательством
Для выполнения работ, связанных со стажировкой, практикой, профобучением С творческими работниками
С проходящими альтернативную службу Со студентами-очниками
С лицами, избранными в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу С совместителями

Обратите внимание: работник не может инициировать заключение срочного договора, если оснований, приведенных в статье 59 ТК РФ, не имеется. Даже если работник заранее знает, сколько времени он проработает на этом месте (например, он переедет в другой город), работодатель все равно должен заключать бессрочный трудовой договор.

Перечень ситуаций, в которых заключается срочный трудовой договор, является неполным, т.е. дополнительные основания могут быть приняты федеральными законами. Указывая срок в трудовом договоре, обязательно укажите основание, по которому он имеет характер срочности. Остальные обязательные условия срочного договора ничем не отличаются об бессрочного.

Запись в трудовую книжку вносится в обычном порядке, при этом срок, на который принят работник, не указывают. Однако при увольнении запись о том, что трудовой договор прекращен по причине истечения его срока, вносят в обязательном порядке.

На какой срок можно заключить срочный трудовой договор?

Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.

Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие.

Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».

Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель — привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).

Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию.

Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.

Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.

Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия

То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:

  • соглашение сторон — статья 78 ТК РФ;
  • инициатива работника — ст. 80 ТК РФ;
  • инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:

  • на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
  • на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
  • если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).

Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.

Как уволить работника по окончании срока действия трудового договора?

Истечение срока действия срочного договора не означает, что он расторгается автоматически. Дело в том, что здесь действует норма статьи 58 ТК РФ. Согласно ей, если ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения, то договор автоматически становится бессрочным.

В то же время, Роструд считает, что для того, чтоб зафиксировать факт изменения срока трудового договора и перевести его из срочного в бессрочный, нужно составить к срочному договору дополнительное соглашение об изменении срока. Если работник настаивает на подписании такого соглашения, то его следует составить, но в любом случае (будет это соглашение оформлено или нет), в силу статьи 58 ТК РФ, трудовой договор становится бессрочным.

Если работодатель все же намерен прекратить трудовой договор, заключенный на определенный срок, то об этом он обязан письменно уведомить временного работника. Сообщить об этом надо не менее, чем за три дня до увольнения. Не обязательно дожидаться именно трех дней до истечения срока договора, это можно сделать и раньше, главное – не упустить этот трехдневный срок.

На случай споров работодатель должен иметь подтверждение того, что работнику было сообщено о расторжении трудового договора. Для этого надо подготовить два экземпляра уведомления, один из которых с подписью работника работодатель хранит у себя. При отказе работника от подписи составляется соответствующий акт, для чего надо привлечь не менее двух свидетелей.

Уведомление не требуется только в случае, когда срочный договор был заключен на период отсутствия постоянного работника (статья 79 ТК РФ).

Может сложиться такая ситуация, что работник, как раз накануне истечения срока действия договора, заболел и находится на больничном.

В любом случае работодатель, если он намерен расторгнуть срочный трудовой договор, должен попытаться с ним связаться, иначе может возникнуть спор о том, был ли прекращен договор.

Если работник, по какой-то причине, недоступен, то сообщить ему о расторжении трудового договора надо заказным письмом с описью вложения и уведомлением о доставке. Это подтвердит, что работодатель своевременно уведомил работника о своем решении.

Трудовой кодекс особо защищает интересы такой категории работников, как беременные женщины. Расторгнуть срочный трудовой договор с беременной сотрудницей по причине истечения срока его действия можно только в случае, если одновременно выполняются два условия:

  • временная работница была принята на период отсутствия постоянного работника;
  • работодатель не может предложить беременной женщине другую работу или она сама отказалась от предложенной вакансии (при этом нельзя предлагать ей работу, которую она не может выполнять по состоянию здоровья).

Если беременная работница согласится на другое место работы, вместо того, куда вернулся постоянный работник, то срок трудового договора продлевается и уволить такую работницу можно в день окончания отпуска по беременности и родам. Продлить трудовой договор до окончания беременности работодатель обязан в любом случае, даже если беременная женщина была принята для выполнения определенного объема работ, и весь этот объем уже выполнен.

Ссылка на основную публикацию