Как происходит увольнении при реорганизации

Для большинства сотрудников увольнение при реорганизации предприятия является проблемой, так как приходится искать новое место работы. Но следует знать, что у многих служащих есть право сохранить свое место, а увольнение чаще всего происходит по желанию самого работника.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Общая информация

Реорганизация в любой компании бывает нескольких видов. Все зависит от того, как именно права и обязанности будут переходить от одного юридического лица к другому. Чаще всего реорганизация проводится в следующих формах:

1. Слияние. Две или более организаций объединяются, создав новое юридическое лицо.
2. Преобразование. У компании меняется организационно-правовая форма. Это может быть связано с увеличением количества учредителей, привлечением новых инвесторов и т. д.
3. Присоединение. Деятельность одной (или нескольких) фирмы прекращается, а все права переходят к отдельному юридическому лицу.
4. Выделение. Руководство фирмы на ее базе организовывает несколько компаний, а основную фирму закрывает.
5. Разделение. Компания распадается, создав тем самым несколько новых предприятий. Все права и обязанности делятся между ними.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия не регулирует конкретная статья ТК РФ. Поэтому наниматели регулируются общими нормами увольнения, указанными в этом нормативном акте. Например, увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения происходит на основании ст. 77 и 81 ТК РФ. Именно на них работодатель ссылается в трудовой книжке увольняющегося лица.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия возможно только по желанию сотрудника. Другими словами, уволить любого подчиненного по причине смены организационно-правовой формы компании начальник не имеет права. Исключения составляют случаи, когда реорганизация осуществляется путем слияния или присоединения.

Тогда в новой фирме оказывается очень много работников одной должности, поэтому увольнение правомерно. Поэтому при реорганизации в форме присоединения многие работники боятся, что их сократят.

Сокращение сотрудников в связи с реорганизацией предусматривает, что у некоторых категорий служащих остается преимущественно право на работу. Запрещено увольнять:

1. Работниц, которые пребывают в декретном отпуске.
2. Женщин с детьми до 14 лет.
3. Сотрудников, имеющих на своем иждивении несколько лиц.
4. Инвалидов и ветеранов.
5. Работников, отправленных на повышение квалификации.

  Процедура увольнения пенсионера по собственному желанию

Также нельзя по собственной инициативе сократить подчиненного, который пребывает в отпуске или болеет. Отдельно стоит сказать о том, что Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает замену руководства в связи с реорганизацией.

Согласно этим правилам увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. Но это возможно только тогда, когда сменился владелец всей компании, а не только одного филиала (ст. 81 ТК РФ).

Процедура

Изначально руководство фирмы принимает решение о реорганизации и осуществляет эту процедуру. Основаниями для изменения организационно-правовой формы могут быть:

• решение суда;
• желание учредителей;
• приватизация предприятия;
• решение собственника.

Решение оформляется документально. Если речь идет о собрании соучредителей, то помимо этого должен быть протокол. После этого руководство должно уведомить о процедуре своих сотрудников. Установлены специальные сроки – не позднее 2 месяцев до реорганизации.

Справка: уведомление оформляется индивидуально для каждого подчиненного в 2 экземплярах, а знакомство с документом фиксируется его подписью в специальном журнале. Один документ остается в отделе кадров, а второй предоставляется служащим. Документ обязательно должен содержать сроки, когда работник может принять решение об уходе.

Увольнение

Подразумевается, что работник имеет право отказаться трудиться в новообразованной компании или у другого собственника. Порядок увольнения следующий:

1. Сотрудник подает заявление об увольнении. Но причиной ухода указывает не собственное желание, а реорганизацию предприятия и отказ трудиться в новых условиях.
2. Руководство подписывает документ и на его основании издает стандартный приказ формы Т-8.
3. В назначенный день человек получает документы и заработную плату.

Что касается отработки, то этот способ увольнения ее не предусматривает. Поэтому человек может уйти в любой подходящий для него день.

При уходе сотрудник получает:

• заработную плату;
• компенсационные выплаты за неиспользованные отпускные дни;
• премию (при необходимости);
• пособие на тот период, пока человек не трудоустроится;
• другие выплаты, если они предусмотрены внутренними документами.

На этом этапе увольнение служащих при реорганизации предприятия по собственной инициативе заканчивается. Но если работники увольняются не сами, а попадают под сокращение, порядок немного меняется:

1. После составления документа о реорганизации руководство фирмы оформляет соответствующий приказ о сокращении определенных сотрудников или должностей.
2. С этим распоряжением должны быть ознакомлены все заинтересованные лица.
3. За 2 месяца до сокращения начальник должен поставить в известность об этом профсоюз и центр занятости.
4. После наступления даты сокращения издается еще один приказ, но уже об увольнении конкретных работников. Форма документа – Т-8а.
5. Затем осуществляется расчет увольняемых работников.

  Нюансы и порядок увольнения работника за опоздание на работу

Отработка при сокращении также не требуется. Что касается выплат, то помимо заработка и компенсаций за отпуск руководитель обязан выплатить еще одно пособие. Его размер составляет средний заработок лица за месяц.

Если по истечении 1 месяца сотрудник не трудоустроился, он получает еще одну выплату пособия. Помимо этого, он может рассчитывать на пособие за третий месяц безработицы, но выплачивает его уже не организация, а центр занятости.

Нюансы

Известно, что существуют категории работников, которые имеют преимущественное право на сохранение рабочих мест. Есть различные нюансы увольнения при реорганизации таких служащих:

1. Сотрудницы с определенным статусом. Имеются в виду беременные женщины и те, что находятся в декретном отпуске. Несмотря на то, что закон запрещает увольнять их по инициативе руководства в большинстве случаев, они могут уйти самостоятельно.
2. Служащие на больничном. Их запрещено сокращать, но только до тех пор, пока они снова не приступят к выполнению своих трудовых обязанностей.
3. Совместители. Для сотрудников, которые работают в компании неполный день, имеют такие же права, как и основные работники. Поэтому их увольнение из-за реорганизации осуществляется на общих основаниях.
4. Пенсионеры. У этих служащих нет никаких льгот или преимущественных прав. Они могут быть как сокращены, если до пенсии им осталось не более 2 лет, так и оставлены на своем месте из-за большого опыта и квалификации. Если же происходит увольнение сотрудника такого возраста, то процедура остается неизменной.

Реорганизация компании не означает, что все сотрудники будут уволены. Чаще всего это затрагивает только руководящий состав. Но даже если у начальства есть необходимость сократить некоторые должности, процедура осуществляется по всем правилам. Поэтому у работника есть 2 месяца на поиск нового места и право на выходное пособие.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Кадровые нюансы при реорганизации компании

Зачастую организации, решившись  на реорганизацию, не до конца понимают, как же оформить данную процедуру в отношениях с работниками.

У работодателя возникают следующие вопросы:  сотрудников нужно уволить и трудоустроить заново? что делать с принятыми локальными актами? какую запись внести в трудовую книжку? и многие другие.

В статье попробуем разобраться в кадровых нюансах, возникающих при реорганизации компании.

Итак, в соответствии со ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация юридического лица может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

• Правопреемство при реорганизации юридических лиц происходит в следующем порядке (ст. 58 ГК РФ):
• — при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят ко вновь возникшему юридическому лицу;
• — при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединённого юридического лица;
• — при разделении юридического лица его права и обязанности переходят ко вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом;
• — при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом;
• — при преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), изменение которых вызвано реорганизацией.

Как гласит ч. 5 ст. 75 ТК РФ, изменение подведомственности организации или её реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Отказ от работы в реорганизованной компании

Несмотря на то что законодательство напрямую не обязывает уведомлять работников о реорганизации и не устанавливает сроки для такого объявления, но всё же руководителю необходимо в письменной форме сообщить работникам о предстоящей реорганизации в разумный срок до её завершения.

Работник может  как согласиться продолжить работать дальше, так и отказаться. Отказавшихся  работников необходимо уволить  в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В трудовой книжке производятся записи о реорганизации и прекращении трудового договора.

Каких-либо выходных пособий в этом случае не выплачивается (если иное не предусмотрено внутренними локальными актами компании).

Перевод на новую должность

После завершения процесса реорганизации и внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц работникам предлагают имеющиеся в новой организации вакантные должности, соответствующие их уровню и квалификации.

Предложения должны быть оформлены в письменной форме и вручены работникам под подпись. В случае согласия работника необходимо перевести его на новую должность. В трудовой книжке делаются записи о реорганизации и переводе работника.

А при отказе сотрудника от предложенных ему вакантных должностей трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 

Сокращение численности или штата

Как правило, при реорганизации изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут быть исключены. В таком случае при исключении каких-либо должностей из штатного расписания работники подлежат сокращению.

И в этом случае можно говорить не о приоритетном праве приёма на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для его увольнения в связи с сокращением штата нет. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чём работник не позднее чем за два месяца должен быть извещён в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Никакой записи о переводе не делается.

Заполняем трудовую книжку

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утверждённая Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69,  не устанавливает порядок внесения  записи при реорганизации юридического лица, однако такую запись следует внести.

Эта запись нужна для того, чтобы все сведения в трудовой книжке соответствовали друг другу. В противном случае появится расхождение в сведениях о работодателе, указанных при приёме на работу и в конце записей (на оттиске печати при увольнении).

Представляется, что при внесении записи о реорганизации нужно применять правила п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (аналогично смене наименования).

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 фиксируется основание переименования ‒ приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Нюансы для работниц, находящихся в декретном отпуске

Зачастую возникает вопрос о работниках, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Что делать с ними при реорганизации? Их  необходимо также уведомить о начале соответствующей процедуры.

Расторжение трудового договора возможно только по собственному желанию работницы, которая находится в отпуске по беременности и родам (декретном отпуске). Увольнение по инициативе руководителя организации в период реорганизации не допускается.

Такие гарантии для данной категории работников закреплены в ст. 261 ТК РФ. Таким образом, даже если работница откажется от работы в новой организации, уволить её нельзя.

  А в случае перевода такой работницы на другую должность с ней  заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении трудовой функции работника. Оформить необходимые документы по переводу можно и не выходя из декретного отпуска на работу, поскольку закон позволяет это сделать.

Спецоценка условий труда

Ещё один практический вопрос, который встаёт перед руководителем реорганизованной организации: нужно ли проводить внеплановую специальную оценку условий труда? Обычно при  реорганизации создаются  новые рабочие места. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ  ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест является основанием для проведения внеплановой спецоценки на указанных рабочих местах.

Сама по себе процедура реорганизации компании не является основанием  для проведения внеплановой спецоценки.

Увольнение при реорганизации предприятия: порядок расторжения договора, выплаты сотрудникам при сокращении

Реорганизация любого предприятия – это сложный и длительный процесс, затрагивающий всех наемных сотрудников. Обычно он приводит к увольнению руководителей, а также к сокращению штата.

От правильности выполнения данной процедуры зависит законность расторжения трудовых контрактов.

Поэтому при реорганизации нужно подготовить необходимую документацию, передать уведомления работникам, а также учесть требования российского законодательства.

Преобразование предприятия

Она представлена преобразованием предприятия, что приводит к возникновению нескольких фирм или к ликвидации организаций.

Воспользоваться таким процессом могут компании, работающие по следующим организационным формам: ООО, ОАО или ЗАО.

Если создаются новые предприятия, то учитывается принцип правопреемства, поэтому сохраняется ответственность перед партнерами, кредиторами и налоговыми органами.

Обычно реорганизация требуется по следующим основаниям:

• компания получает убытки, поэтому бизнес становится нерентабельным;
• необходимо улучшить отношения с партнерами;
• требуется оптимизация отчислений в ФНС и другие государственные инстанции.

Внимание! Решение относительно необходимости реорганизации принимается учредителем или несколькими акционерами на собрании участников.

В течение трех дней с момента принятия такого решения направляется письменное уведомление представителям ФНС. С помощью печатных СМИ о реорганизации оповещаются кредиторы и контрагенты.

Дополнительно кредиторы получают письменные уведомления в течение 30 дней. Далее формируется инвентаризационная комиссия, которая выявляет все имущество, принадлежащее компании.

Это позволяет составить разделительный баланс, а также передаточный акт, с помощью которого определяется правопреемство нового юридического лица.

Некоторые бизнесмены уверены, что реорганизация позволяет списать долги по налогам или иным обязательным платежам, но это является ошибочной информацией. Представители ФНС могут пользоваться разными принудительными мерами для взыскания долгов у правопреемников.

Формы

Существует несколько способов, позволяющих прекратить или изменить правовой статус. По окончании любого процесса новая фирма получает права и обязанности старой организации.  Непременно завершается работа одной фирмы и образуется новое предприятие. Такие существенные перемены непременно сопровождаются увольнением наемных специалистов.

По ст. 57 ГК владельцы предприятий могут воспользоваться следующими формами реорганизации:

• Преобразование. Фирма прекращает трудовую деятельность, поэтому вместо нее формируется новая компания иной организационной формы.
• Разделение. Прекращается работа организации, но на ее базе формируется несколько новых фирм.
• Выделение. Некоторые полномочия предприятия переходят к новой компании, но при этом остается функционировать две фирмы.
• Слияние. Две или большее количество организаций объединяются, что позволяет получить новую фирму.
• Присоединение. Компания прекращает самостоятельной функционировать, поэтому ее права и обязанности переходят новому предприятию.

Любое действие со стороны руководства приводит к изменению условий работы сотрудников.

Некоторые люди сокращаются, а другие переводятся на новые места, причем меняется их зарплата, график работы и другие условия труда. Нередко вовсе формируется совершенно новый штат сотрудников.

Руководство предприятия во время увольнении при реорганизации предприятия должно учитывать положения ст. 81 ТК РФ.

Порядок расторжения трудовых контрактов

Если изменяется правовая форма фирмы, то приходится расторгать трудовые соглашения со многими наемными работниками. Сначала специалистам предлагаются вакантные должности при их наличии, а только при отказе со стороны работника начинается процесс увольнения.

Существуют некоторые сотрудники, которых невозможно сократить независимо от выбранной формы реорганизации:

• женщины в декрете, которым обязательно предлагается место в новой организации, причем важно грамотно оформить документацию, поскольку нарушение прав декретниц приводит к начислению существенных штрафов;
• сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, которому еще не исполнилось трех лет;
• люди, представленные членами профсоюзной организации;
• лица, находящиеся в отпуске.

Чтобы законно уволить оставшихся специалистов, должна соблюдаться правильная последовательность действий. Поэтому реализуются следующие этапы:

• издается официальное распоряжение о реорганизации;
• руководитель выпускает приказ, на основании которого все увольняемые специалисты получают уведомление в письменном виде;
• если граждане соглашаются на перевод, то формируются дополнительные соглашения к договорам, где указываются новые условия труда, зарплата и другие нюансы сотрудничества;
• если работники отказываются трудиться в новой фирме на предлагаемых условиях, то они формируют соответствующие заявления, передающиеся представителям кадровой службы;
• наниматель выдает увольняемым специалистам выплаты и документацию.

Справка! Если владелец предприятия при увольнении работников в связи с реорганизацией совершает серьезные ошибки, то это становится основанием для судебного разбирательства, поэтому нарушителю придется нести существенные материальные потери.

Независимо от причины увольнения обязательно осуществляется окончательный расчет с работниками. Он предполагает выплату не только зарплаты, но и компенсации отпуска.

Поскольку граждане увольняются из-за реорганизации, то назначается выходное пособие, размер которого зависит от среднего заработка специалиста. Данная сумма выплачивается в течение двух месяцев после расторжения контракта, а если гражданин не сможет найти новое место работы, то предлагается третья выплата, хотя для этого специалист должен встать на учет в центре занятости.

Дополнительно выплачиваются разные премии или надбавки, если они предусматриваются трудовым контрактом или иными нормативными актами, действующими на предприятии.

Не всегда при реорганизации необходимо увольнять директора, а особенно это касается присоединения компании. Иногда специалистам предлагаются новые руководящие должности. Предварительно гражданина нужно уведомить о предстоящих изменениях, для чего используется письменное извещение. Только после этого предлагаются новые вакансии.

Если сменяется владелец имущества компании, то это является веской причиной для увольнения директора. Новый собственник самостоятельно решает, кто будет назначен управляющим. Процесс расторжения контракта с лицами, которые занимают руководящие должности, схож с увольнением рядового сотрудника.

Но учитываются следующие особенности:

• с директором контракт расторгается в течение трех месяцев после осуществления процесса реорганизации;
• размер пособия намного больше суммы полного расчета остальных работников;
• дела руководителей передаются новым наемным специалистам на основании официального акта передачи, где перечисляются все документы.

Новый собственник предприятия обязан выплатить бывшим руководителям выходное пособие, которое равно среднемесячной зарплате за 3 месяца. В законодательстве отсутствуют ограничения относительно данной суммы, поэтому обычно она является существенной, но не учитывается при расчете налога на прибыль.

Важно! О смене владельца фирмы оповещаются письменно разные государственные инстанции, к которым относится ФНС, ПФ, ФСС и банковские организации, а также контрагенты.

Процесс реорганизации предприятия считается сложным, поэтому нередко учредители и другие специалисты совершают серьезные ошибки.

К самым распространенным проблемам относится:

• специалист увольняется из-за того, что занимаемая должность отсутствует в штатном расписании нового предприятия, но такую причину легко оспорить в судебном порядке, поскольку первоначально руководитель должен предложить переход на другую свободную вакансию;
• нарушение сроков уведомления сотрудников об увольнении, причем это касается и лиц, которые находятся на больничном;
• гражданин отказался подписывать приказ, но руководитель все равно уволил его без составления соответствующего акта;
• директор выдал работникам уведомления с опозданием;
• руководитель заставил сотрудников написать заявление на увольнение по своему желанию, чтобы сэкономить деньги на выходном пособии;
• сотрудники уволены до начала процедуры, представленной сокращением штата.

При выявлении таких ошибок существует вероятность, что уволенные сотрудники смогут оспорить расторжение контракта в суде или потребовать материальную и моральную компенсацию.

Присоединение к другой компании

Увольнение работников при любой форме реорганизации не представлено обязательной процедурой, поскольку работники могут получить места в новом предприятии. Но иногда меняются значимые условия работы, например, изменяется место расположения компании или метод начисления заработка. Для некоторых работников существенным препятствием выступает изменение графика труда.

Поэтому если после присоединения к новой фирме специалист не желает продолжать работу, то ему нужно написать заявление на увольнения. Если выполняется слияние, то основная цель данного процесса заключается в усилении предприятий. Не нужно об этом даже уведомлять работников, если сохраняются их рабочие места, а также не меняются условия сотрудничества.

Порядок увольнения при реогранизации за 8 шагов: приказ

Такой сложный юридический процесс, как реорганизация, неизбежно затронет интересы работников, поскольку, как доказывает практика, непременно последуют увольнения – события не из приятных. Рассмотрим в статье, как происходит увольнение при реорганизации, какие аспекты нужно учитывать работодателю.

Руководству необходимо отнестись к этой процедуре особенно внимательно, провести ее, четко следуя законодательству. В противном случае, можно ожидать судебные процессы, которые приведут к восстановлению уволенного работника. Кроме того, не исключена выплата ему суммы за нанесенный моральный ущерб и оплата всех дней вынужденного прогула.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника

Когда происходит реорганизация, прекращается действие трудового договора только с руководством. Расторгать его с остальными сотрудниками нельзя. При нежелании работника трудиться в реорганизованной фирме, компании, начинается процедура освобождения от должности. Она такова:

Шаг 1. Формирование приказа о реорганизации предприятия. Документ содержит информацию:

• какова форма реорганизации;
• кто является новым руководителем;
• какую дату необходимо записать в трудовых книжках сотрудников и в их личных делах;
• есть ли необходимость в персональных оповещениях.

Приказ подписывается директором и регистрируется в специальном журнале. Это необходимо, чтобы контролировать поступающие распоряжения.

Шаг 2. Оповещение о реорганизации. Предоставляется каждому члену трудового коллектива под роспись. Уведомление составляется и вручается сотруднику за 2 месяца до даты возможного увольнения. Необходимо помнить, что оповестить следует и отпускников, и временно нетрудоспособных работников.

Шаг 3. Заявления от сотрудников, которые отказываются работать на реорганизованном предприятии. Причина: отказ работника продолжать трудиться в связи с произошедшей реорганизацией.

Шаг 4. Приказ об увольнении. Содержит:

• описание мотивов прекращения сотрудничества;
• упоминание статьи Трудового кодекса.

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом об увольнении.

Шаг 6. Заполнение трудовой книжки. Запись повторяет то, что предписано приказом.

Шаг 7. Полный расчет с сотрудником – происходит не позже последнего рабочего дня.

Шаг 8. Вручение работнику его трудовой книжки. Документ отдается сотруднику персонально (в день увольнения). Слова (все, без исключения) в книжке не сокращаются – они должны прописываться полностью. статью: → «Исправления в трудовой книжке: алгоритм исправлений, пример».

Увольнение при реорганизации в форме присоединения

Присоединение – одна из разновидностей реорганизации предприятия. Одно или несколько фирм примыкают к конкретной компании и добровольно прекращают свою самостоятельную деятельность.

Теоретически, такая реорганизация не сопровождается потерей сотрудниками работы. Поэтому в законе отсутствуют прямые указания о необходимости уведомлений работников. Но практика свидетельствует, что без изменений в штатном расписании не обойтись. А это влечет за собой корректировку условий работы. Например, может измениться:

• место, где располагается офис и производство;
• подход к начислению оплаты труда;
• способы мотивации – схема расчета премиальных и бонусов;
• продолжительность и часы работы.

Сотрудника можно уволить только по его побуждению. Это – правомерно. Сотрудник принимает предложенные условия и работает дальше, или увольняется. Процесс разрыва трудового соглашения происходит так, как описано выше.  статью: → «Как оформляется массовое увольнение работников?».

Важно! Причина разрыва трудового договора – несогласие работать в связи с произошедшей реорганизацией.

Увольнение при реорганизации в форме слияния

Слияние нескольких организаций в одну предполагает образование нового предприятия. Избежать увольнений сотрудников вряд ли получится. Когда происходит слияние, становиться актуальным вопрос: как поступить с работниками, которые занимали на своих предприятиях одинаковые должности?

Работодателю не следует забывать, что:

• основания для приостановления трудового договора с сотрудниками отсутствуют;
• каждый имеет право занять рабочее место, но выбор остается за руководителем.

Его-то и нужно сделать правильно, поскольку законом предусмотрены:

1. Некие привилегии, позволяющие не потерять рабочее место.
2. Кого увольнять при реорганизации нельзя.

У кого имеется преимущественное право на сохранение за собой рабочего места?

Такая привилегия есть у тех, кто более квалифицирован и способен выполнить больший объем работы. Когда соответствие критериям одинаковое, то рассчитывать на продолжение сотрудничества вправе:

1. Семейные, на содержании которых минимум два иждивенца.
2. Работники, единственные в семье с реальным доходом.
3. Сотрудники, у которых есть травмы или недуги, «заработанные» на данном предприятии.
4. Защитники Отечества с инвалидностью.
5. Сотрудники, повышающие уровень квалификации по направлению работодателя и продолжающие одновременно с этим работать.

Действующее законодательство запрещает увольнять:

1. Пребывающих в отпуске по беременности и родам или же ухаживающих за малышом до исполнения ему полутора или трех лет.
2. Женщин, у которых дети не достигли совершеннолетия.
3. Родителей, поднимающих малышей в одиночку (неполная семья).
4. Лиц, на руках которых находится инвалид.
5. Отпускников и временно нетрудоспособных.

Особенности увольнения на реорганизованном предприятии по сокращению штатов

Руководитель реорганизованного предприятия вправе увольнять сотрудников, издавая приказ о сокращении штата. статью: → «Увольнение по сокращению: подготовка документов, выплаты». Происходит это в случае:

• падения объема производимых услуг (продукции);
• технологического усовершенствования;
• дублирования должностей;
• перепрофилирования предприятия.

Составные процесса:

Процедура	Документальное оформление	Пояснения к процедуре
1.                  Составить и утвердить директором расстановку кадров	Штатное расписание (составленное заново)	В документе содержится структура реорганизованного предприятия, его подразделения, должности и численность персонала. Вступает в силу по прошествии двух месяцев
2.                  Документ об изменениях в структуре фирмы	Приказ	Издается заранее – за 2 месяца до запланированного разрыва трудовых отношений
3.                  Предупредить сотрудника о разрыве трудовых отношений	Уведомление для каждого члена трудового коллектива персонально	Сотруднику вручается оповещение за 2 месяца (не позже) до события. Ему нужно расписаться и поставить дату ознакомления с документом
4.                  Предоставить сотруднику информацию о вакансиях и предложить занять одну из них	Информация содержится в уведомлении	Если сотрудника не устраивают вакансии, он пишет на уведомлении: «от предложенной должности отказываюсь», ставит дату и расписывается
5.                  Оформить перевод лиц, согласившихся работать на предложенном рабочем месте	1.             Заявление сотрудника о переводе. 2.             Приказ	Трудовой договор корректируется, составляется дополнительное соглашение
6.                  Оформить увольнение по причине сокращения штата	Приказ	Оформляется заранее, но вступает в силу, когда закончится двухмесячный период. Сотрудник знакомится с приказом, расписывается и ставит дату
7.                  Заполнить трудовую книжку	Выдается в последний день работы
8.                  Выплатить надлежащее выходное пособие и компенсацию	Записка-расчет

Важно! Если в штатном расписании содержится должность работника, то у работодателя отсутствуют законные основания для его увольнения по сокращению штатов.

Выплата фирмой необходимых компенсаций работнику

Фирма выплачивает увольняемому работнику:

1. Заработную плату. Она начисляется по данным о количестве отработанного времени и среднедневной зарплаты.
2. Компенсацию за ежегодный и дополнительный неиспользованный отпуск.
3. Премиальные, процент которых установлен на предприятии до реорганизации.
4. Выходное пособие.
5. Другие выплаты, предусмотренные Коллективным договором.

Практический пример № 1.

Фирма «ЗИМ» сливается с компанией «Мариус» и создается новое предприятие «ЗИМ-Плюс». Необходимо определить сумму, которую следует выплатить одному из сокращенных сотрудников. Дата увольнения по приказу 15.11. 2016 г..

Необходимая информация:

Месячный оклад, руб.	Среднемесячная зарплата, руб.	Среднедневная зарплата, руб.	Неиспользованный отпуск, дни	% ежемесячной премии
42 000	48 300	1648,46	10	15,0

• Оплата за отработанное время (15 дней):
• 1648,46·15 = 24 726,90 руб.
• Сумма компенсации за дни отпуска:
• 1648,46·10 = 16 484,60 руб.
• Сумма премии:
• 42000·0,15 = 6 300 руб.
• Выходное пособие:
• 48300·2 месяца = 96 600 руб.
• Общая начисленная сумма:
• 24 726,90+16 484,60+6 300+96 600 = 144 111,50 руб.
• Из этой суммы производятся необходимые удержания, поэтому к выплате подлежит несколько меньше.
• Практический пример № 2.

Сотрудник принят на работу с 01.02. 2013 года. Уведомление о реорганизации получил 01.11.2016 г. и решил уволиться. Необходимо подсчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск по таким исходным данным:

№ п/п	Показатели	Значение показателя
1.	Зарплата за 12 месяцев, руб.	305 000
2.	Неиспользованный отпуск, дни	18

1. Среднемесячная заработная плата:
2. 305 000:12 (месяцев) = 25 416,67 рублей.
3. Среднедневная зарплата:
4. 25 416,67:29,3 = 867,46 руб.
5. 29,3 – среднемесячное количество дней.
6. Неиспользованные отпускные:
7. 867,46·18 = 15 614,28 руб.
8. Таким же образом рассчитывается среднедневная зарплата, если нужно определить сумму выходного пособия.

Типовые ошибки при оформлении увольнения

Ошибки встречаются и незначительные, и серьезные, способные привести к судебному разбирательству. Например:

Содержание ошибки	Возникнет ли возможность судебного разбирательства (+, -)
1.      Руководитель не предложил работнику, чья должность отсутствует в новом штатном расписании, занять вакантное место	+
2.      Уведомление о реорганизации не направлено заболевшему члену трудового коллектива	+
3.      Сотруднику забыли дать подписать приказ о разрыве с ним трудовых отношений	—
4.      Неправильное установление числа увольнения	+
5.      Увольнение, когда не происходит реальное сокращение работников фирмы	+

Ответы на вопросы по сокращению персонала

Вопрос №1. При реорганизации фирмы должность менеджера сокращена. Сотрудник, ее занимавший, пишет заявление об увольнении по собственному желанию?

Нет, такую причину увольнения в заявлении указывать не стоит. Руководство обязано предупредить о надвигающемся сокращении за 2 месяца до него. При написании заявления о разрыве трудовых отношений по указанной причине, работник теряет до трех месячных зарплат, выплачиваемых при увольнении по сокращению.

Вопрос №2. Можно ли уйти с работы до даты, предписанной в полученном уведомлении о сокращении?

Да, можно. Необходимо предоставить руководству заявление об увольнении по сокращению штатов.

Вопрос №3. Является ли основанием для увольнения пенсионный возраст?

Возраст не влияет на очередность увольнения. Преимущественное право на дальнейшее сотрудничество дано более квалифицированным работникам. Именно это, а не возраст, принимается во внимание руководством в первую очередь.

Вопрос №4. Правомерно ли расторжение трудового соглашения с заместителем директора при реорганизации предприятия?

Да, такое право появляется, когда меняется собственник имущества предприятия. У нового владельца есть законные основания, позволяющие ему уволить не только заместителя руководителя, но и директора. Произойти это должно на протяжении трех месяцев (не позже) со дня появления права на собственность.

Вопрос №5. Работник отработал на предприятии меньше года. При увольнении ему выплачивается сумма за нереализованное время отпуска?

Да. Она рассчитывается исходя из отработанного времени и среднедневного заработка.

Увольнение в процессе реорганизации предприятия происходит только в случае необходимости. Действия владельца или директора правомерны тогда, когда они досконально соблюдают условия, установленные законом.